Dans les entreprises d’au moins 11 salariés effectifs, la mise en place d’un CSE (comité social et économique) s’impose. C’est à l’employeur d’initier les élections professionnelles du CSE. Il peut y être contraint à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. Dans ce cas, il n’est plus possible de retarder l’inévitable.

Les élections sont organisées selon un cadre juridique strict et un calendrier précis. Le scrutin est notamment réparti en deux tours ; le premier est réservé aux listes syndicales. Au second tour, tout salarié peut se présenter, y compris en candidature libre.

Les salariés de l’entreprise sont des électeurs dès lors qu’ils répondent des critères d’éligibilité fixés par la législation en vigueur à savoir :

– être salarié depuis au moins 3 mois dans l’entreprise à la date du 1^er tour ;

– être âgé de 16 ans révolus ;

– ne pas avoir été privé de ses droits civiques ;

Que le salarié soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou partiel, en apprentissage ou non, il peut voter s’il répond à ces conditions.

Pour candidater à l’élection du CSE, des critères d’éligibilité sont régis par le Code du travail. Ainsi, faut-il déjà être âgé de 18 ans ou plus. Il faut justifier en outre d’une ancienneté de 12 mois consécutifs à compter de la date du 1^er tour des élections professionnelles. Il ne faut pas évidemment être sous le coup d’une condamnation privant le salarié de la jouissance de ses droits civiques.

Enfin, notons qu’être candidat à une telle élection implique une réelle neutralité. Aussi, il n’est pas possible de se présenter si le salarié entretient avec le ou les dirigeants des liens de parenté.

Le mandat est naturellement du fait de la loi de 4 ans. Un accord d’entreprise peut toutefois le diminuer et le ramener au plus bas à 2 ans. De nombreux CSE sont instaurés pour 3 ans, ce qui semble être une durée intermédiaire de nos jours.

Le CSE compte 2 ou 4 élus au total selon que respectivement, l’effectif est inférieur à 25 salariés ou supérieur à ce seuil et inférieur à 50 salariés. Il y a donc dans un cas, soit 1 élu titulaire et 1 élu suppléant, soit dans l’autre cas, deux de chaque.

Les attributions des élus, issus d’une entreprise d’au plus 49 salariés, sont limitées. Elles sont essentiellement tournées vers des prérogatives de lutte contre les discriminations et les inégalités ainsi que pour le traitement des questions de santé, sécurité et conditions de travail.

Les élus sont fondés à traiter les réclamations des salariés

Tout salarié a le droit au respect de ses droits. C’est un principe incontournable qui nourrit toute relation, de travail. Il arrive néanmoins que ces droits soient violés. Le salarié est alors contraint d’en réclamer la stricte application afin de les voir rapidement rétablis.

C’est à ce titre qu’il lui est possible de saisir un délégué du CSE pour lui demander de porter à la connaissance de l’employeur sa réclamation.

L’instruction d’une réclamation débute par sa formulation au travers d’une note écrite adressée par l’élu du personnel à la demande dudit salarié, à l’employeur. Dès lors qu’il en a pris connaissance, l’employeur, si les faits se vérifient, est tenu de rétablir le salarié dans ses droits et de reconnaître les conséquences de cette violation. Il peut être tenu à des dommages et intérêts dans certains cas.

Missions de prévention des risques professionnels

Tout salarié est fondé d’attendre de son entreprise qu’elle le préserve de tout accident de travail ou de maladie professionnelle. Raison pour laquelle, la loi a décidé d’impliquer les représentants du personnel.

Inspections de toutes les situations de travail

Pour prévenir de tout incident ou accident, rien de mieux que de procéder à l’inventaire des risques professionnels, le plus en amont possible. Pour les élus, c’est effectivement l’occasion de repérer les dangers auxquels sont peu ou prou exposés les salariés et d’avertir l’employeur le cas échéant. La loi associe ainsi les élus du personnel à l’employeur, lequel est tenu de procéder identiquement par le biais de l’instauration d’un document unique.

Alerte en cas de danger grave et imminent

À l’occasion des inspections ou en marge de celles-ci, les élus peuvent recourir à leur droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.

Le but étant de procéder à une enquête dès lors qu’on suspecte un risque d’accident de travail. À ce stade, il s’agit d’une mesure de prévention fondée sur l’urgence d’un incident majeur.

Enquêtes en cas d’accident de travail

Il arrive malheureusement que des accidents de travail se produisent. Il importe dans pareille situation d’en comprendre la cause et d’en rapporter les conséquences. L’employeur, mais aussi les délégués du personnel sont associés le temps d’une enquête. L’objectif s’inscrit pour le législateur tant dans la réparation que dans la lutte contre la récidive. C’est un axe préventif tardif, mais indiscutablement nécessaire sur la durée.

Les élus doivent se former pour espérer relever les défis de leur mandat

La difficulté première tient au besoin de formation des élus. Il est impératif que ces derniers profitent d’un enseignement sans lequel, il leur sera très difficile d’honorer leurs missions. Celles-ci faisant appel à des connaissances juridiques et normatives. La formation des nouveaux élus est généralement de 2 jours et elle est entièrement financée par l’employeur. En effet, les CSE sévissant dans des entreprises de moins de 50 salariés sont dépendants financièrement de l’entreprise.

Négocier des moyens adaptés

En deçà de 50 salariés, le CSE ne dispose pas d’une autonomie financière, le privant de moyens propres. Aussi, il appartient aux parties, élus et employeur, de s’entendre sur les moyens adaptés à l’instance à l’instar de la fourniture d’un ordinateur, de livres de référence dans les domaines relevant du CSE. Sans disposer de moyens matériels ou des informations quant à la vie de l’entreprise, il apparaît compliqué pour les élus d’assumer convenablement leur charge.

À compter de 50 salariés, la mise en place d’un CSE reconnu comme une personne morale s’inscrit comme une petite révolution pour les entreprises éligibles. En effet, à partir de cet effectif, le CSE voit ses moyens accroître, ses missions évoluer et son autonomie se développer.

Pour les employeurs, il convient de fournir plus d’outils à l’instar de la BDESE et pour les élus, plus de travail pour par exemple, préparer les consultations annuelles obligatoires.

Les élections professionnelles pour les entreprises de 50 salariés et plus sont semblables à celles des autres entreprises. Rien d’étonnant à cela, le modèle est le même à quelques exceptions près.

Le CSE peut être rattaché à un établissement et non à une entreprise unique. Dans ce cas, l’élection des élus d’établissement se poursuit par celle des élus du CSE central.

Les règles pour être électeur sont communes aux élections organisées dans des entreprises de 11 à 49 salariés. Pour rappel, le postulant doit être âgé d’au moins 16 ans, être salarié depuis au moins 3 mois à la date du 1^er tour des élections et être éligible d’un point de vue de ses droits civiques.

Tout salarié âgé de 18 ans et plus justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté et exempte de toute interdiction pénale en la matière peut se présenter à l’élection du CSE. Ce poste requiert également de n’entretenir avec l’employeur aucune liaison ou autre lien de parenté.

Le mandat dure généralement 4 ans. C’est la durée légale prévue par le Code du travail. Les syndicats et l’employeur optent parfois pour des durées inférieures de 3 et 2 ans. Ils se mettent d’accord sur ce point lors de la négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise régissant le fonctionnement du CSE.

Notons que sauf avis contraire, les élus ne peuvent remplier que 3 fois consécutivement. C’est une limite posée par la loi depuis l’avènement des ordonnances de 2017.

La délégation du personnel se compose de titulaires, de suppléants (élus) et de l’employeur (membre non élu, agissant en qualité de président du CSE). Le nombre de représentants du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise au moment de l’organisation des élections professionnelles. À compter de 50 salariés et jusqu’à 75 salariés, la délégation compte au moins 4 élus titulaires et 4 suppléants. À défaut d’un collège unique, 1 élu titulaire et suppléant relève du collège cadre.

Il arrive que la délégation soit complétée de représentants syndicaux.

Lors des réunions du CSE, dès lors que les questions de l’ordre du jour traitent de sujets en lien avec la santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), le CSE peut compter sur la présence du médecin du travail, de l’agent de contrôle de la Carsat et de l’inspecteur du travail.

Peuvent être aussi présents, des experts certifiés ou habilités. Ils interviennent aux côtés des élus selon leurs besoins au cours des réunions plénières.

Moyens matériels

Un comité social et économique ne peut réellement fonctionner qu’à la condition de disposer de moyens adaptés. Les moyens humains sont essentiels, mais ils ne suffisent pas. Il faut encore compter sur des conditions matérielles et financières.

Le crédit d’heures de délégation

Chaque heure consacrée à l’exercice des prérogatives du CSE se définit comme une heure de délégation qui équivaut à une heure de travail effectif. Pour le salarié, rien ne change financièrement. Pour l’entreprise, cela revient à laisser le temps nécessaire aux élus pour exercer leurs responsabilités. Le niveau de crédit d’heures de délégation dépend de la taille critique de l’entreprise. Il débute à 18 heures de délégation à compter de 50 salariés. Il peut atteindre plus de 30 heures dans certains cas.

Ce temps n’est pas optionnel, au contraire. À défaut de l’utiliser régulièrement, les élus ne peuvent réellement représenter les salariés. Il est donc impératif qu’ils s’organisent en conséquence.

Le local

Le local est obligatoire et exclusif. Les élus du personnel ont le droit de disposer d’un lieu pour travailler, recevoir les salariés et stocker leurs affaires (matériels, documents divers, stocks de billetterie…). Ce droit est hérité du CE (comité d’entreprise) depuis 1945. Rien d’étonnant pour le CSE qui s’inscrit dans cette continuité institutionnelle, d’en profiter pareillement.

Les budgets de fonctionnement et social

Pour honorer sa charge, les élus peuvent avoir besoin d’investir des fonds dans de la documentation technique, des formations, des logiciels, des outils de communication, des expertises…

Aussi, pour les y aider, la loi a prévu le versement par l’employeur d’une dotation annuelle appelée « budget de fonctionnement ». Il sert exclusivement au financement des activités économiques et professionnelles (AEP). Il est donc impossible sinon interdit de l’utiliser au financement d’activités sociales et culturelles (ASC).

Au contraire, selon les cas, le CSE disposera aussi d’une dotation spéciale et dédiée à ces dépenses au profit des salariés. Il est question juridiquement du budget social. Il sert à financer des ASC qui peuvent prendre la forme d’un chèque-cadeau, d’une sortie au cinéma ou d’une subvention sportive. Tout dépendra de la politique sociale du CSE, le cas échéant.

Les outils de communication

Aucun CSE ne saurait visibiliser son action économique et sociale sans disposer d’outils de communication. Traditionnellement, les élus possèdent un panneau d’affichage par lequel, ils peuvent communiquer avec les salariés des informations sur le CSE, son fonctionnement, ses horaires et ses actions. Toutefois, à l’heure du numérique et du digital, il semble qu’investir dans un site internet, une application mobile, une messagerie professionnelle et un standard virtuel, ne soit pas dénué de sens.

Droit à la formation et à la protection

Se former pour mieux s’impliquer, coule de source. Faut-il encore que les élus nouvellement en fonction ne tardent pas trop avant de se former. Le droit à la formation est ouvert à tous les élus, mais profite davantage aux titulaires.

Notons qu’une fois élus, les salariés sont protégés contre toute forme d’oppression et les ruptures du contrat de travail selon des formes édictées par la loi. Il est question d’un statut protecteur qui prend effet dès sa candidature et le cas échéant jusqu’à 6 mois après le terme de son mandat.

Formation économique

La formation économique est délivrée par un organisme de formation agréé et certifié QUALIOPI. Elle s’adresse prioritairement aux membres titulaires, mais il est conseillé d’en faire profiter aussi les suppléants. Cette formation est instaurée sur demande des élus qui profitent de la faculté d’en déterminer la durée qui ne peut excéder 5 jours tous les 4 ans.

Au cours de cette formation, les élus sont initiés à la vie et au fonctionnement tant de leur instance que de leur entreprise.

Formation santé, sécurité et conditions de travail

Obligatoire et ouverte à tous les élus sans distinction, cette formation permet de découvrir tous les dessous de la SSCT. Au cours du stage, les élus apprendront les bases de la prévention des risques professionnels et l’ensemble des obligations tenant à leurs prérogatives en matière de santé et sécurité au travail. Dans la même veine que la formation économique, cette formation ne peut être délivrée que par un organisme de formation agréé. La durée du stage est variable selon l’effectif, mais à compter de mars 2022, elle sera unique pour s’établir à 5 jours par mandat pour tous.

Droit à l’information technique, juridique, économique et sociale

Au cours de leur mandat, les élus vont devoir s’exprimer et agir conformément à leur double mission.

Documentation économique et financière

Pour mieux appréhender les questions tenant au fonctionnement de l’entreprise, dès leur entrée en fonction, l’employeur produit aux élus, une documentation complète. Elle comprend des informations essentielles sur l’actionnariat, les orientations stratégiques et la santé économique et financière sur l’entreprise.

Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE)

Depuis 2013, les élus profitent également de la mise à disposition obligatoire d’une BDESE. Celle-ci offre les informations fondamentales pour la préparation des trois consultations annuelles obligatoires. Un accord d’entreprise peut en définir le mode d’alimentation et d’actualisation ; il peut aussi élargir le contenu de la BDESE aux informations ponctuelles.

Informations ponctuelles

Au fil des mois et des années, l’entreprise change, son organisation est susceptible d’évoluer, de muter, impliquant pour les élus de se tenir au parfum. L’employeur va devoir les y aider en leur communiquant des informations en lien avec ces évolutions tenant moins à la loi qu’à la vie de l’entreprise et aux évènements dont elle est frappée. La plupart de cet éventail de nouvelles données préside des consultations ponctuelles sans lesquelles l’employeur ne peut prendre des décisions pour l’avenir des salariés.

Rôle économique

Surveillant de la marche générale de l’entreprise, le rôle économique du CSE s’inscrit dans sa capacité à poser des questions quant à l’avenir de l’entreprise et à sa solidité financière. Pour cela, le CSE peut compter sur le droit d’accéder à des données capitales comme les orientations stratégiques et le compte de résultat de l’entreprise.

Rôle social

Attaché à représenter au mieux les intérêts des salariés, le CSE intervient sur de nombreuses questions sociales. À ce titre, il est consulté sur la politique sociale de l’entreprise. Au cours de celle-ci, sont passés en revue, le recrutement des salariés, leurs besoins de formation, le temps, la durée et leurs conditions de travail, la prévention des risques professionnels et la mobilité.

Par ailleurs, les élus disposent de la faculté de présenter à l’employeur toute réclamation à l’instar des entreprises de moins de 50 salariés.

Prérogatives SSCT

Inspecter, alerter et enquêter, voilà en substance, ce qui fonde une partie importante de la mission des élus en matière de SSCT. L’objectif étant de faire concourir les élus à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Il convient en outre de lutter contre tous les accidents de travail et toutes les formes de harcèlement (moral et sexuel).

Droit d’alerte

Si la situation le justifie, un élu peut déclencher une alerte dès lors qu’il juge que la santé et/ou la sécurité d’un salarié sont menacées. Il existe plusieurs modes d’alerte, dont le plus réputé, le droit d’alerte pour danger grave et imminent. En cas de violation suspectée des droits des salariés, il est aussi possible de souscrire au droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Dans des entreprises classées Seveso, il n’est pas exclu d’user du droit d’alerte santé publique et environnement.