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Le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle

Un peu d’histoire

L’épuisement professionnel ou burn out n’est pas un syndrome nouveau. Ce phénomène a fait l’objet de nombreuses définitions. Les psychologues Perlman et Hartman en recensent plus de quarante-huit dans des articles publiés entre 1974 et 1980. 

Ce sont les travaux du psychanalyste Herbert J. Freudenberger en 1974 qui dessinèrent les premiers contours de la réflexion théorique sur le sujet. Lui-même puisa dans son expérience d’épuisement professionnel alors qu’il travaillait avec un groupe de drogués à New York, dans les années 60, pour élaborer ses observations sur le burn out. Le psychanalyste décrit le syndrome comme une perte d’enthousiasme accompagnée de différents symptômes : fatigue, insomnie, maux de tête, troubles gastro-intestinaux. Il définit le burn out « comme un état de fatigue chronique, de dépression et de frustration causés par le dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation, qui échoue à produire les récompenses attendues et conduit en fin de compte à diminuer l’implication au travail ». Pour l’auteur, le burn out est l’affection des « battants ». Il écrit : « les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles, et sous la tension produite par un monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer, comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte ». Cette approche, centrée sur l’individu, est une interprétation « psychologisante » du syndrome d’épuisement. Au fil du temps, le burn out a été l’objet de multiples définitions. Elles s’accordent quasiment toutes sur plusieurs points que l’on peut regrouper derrière la définition donnée par Maslach, rassemblant 3 symptômes :

 

  • un état d’épuisement émotionnel mais aussi physique, et mental,
  • une déshumanisation ou un cynisme
  • une dévalorisation massive de sa compétence.

Ce syndrome s’accompagne également d’une diminution importante de l’efficacité au travail. Selon Maslach, ses causes sont liées à des conditions de travail difficiles, sur de longues périodes.

Notons que s’il existe plus d’une dizaine de définitions issues de travaux scientifiques, tous désignent l’épuisement émotionnel comme étant le cœur du burn out et s’accordent sur cinq composantes clés :

 

  • Des symptômes identifiés, tels fatigue physique, fatigue mentale, sentiment dépressif ;
  • L’accent sur les symptômes mentaux et comportementaux, plutôt que physiques ;
  • Une maladie directement rattachée au travail ;
  • Des sujets performants et sans passé psychopathologique ;
  • Une baisse de l’efficacité et de la performance. 

Le burn out, un concept trop flou

Le terme de burn out est désormais largement employé jusqu’à être passé dans le langage courant. Pourtant, le burn out est une notion dont les contours sont encore flous. Cette imprécision est à l’origine d’une utilisation largement galvaudée, liée à l’interprétation de chacun selon la notion qu’il en a et sa propre expérience. Mais cette absence de définition claire signe aussi la difficulté qu’a la communauté scientifique à nommer une réalité qui se trouve au croisement des domaines médical, psychologique, et sociologique.

Conséquences sociales et économiques des psychopathologies du travail

Les troubles psychopathologiques liés au travail sont aujourd’hui devenus un enjeu social et politique comme l’atteste le nombre de commissions et de rapports établis ces dernières année. Les spécialistes dans les domaines de la sécurité au travail ainsi que les économistes  pointent régulièrement le coût que représentent les problèmes de santé physique et mentale pour les entreprises et les Etats (J.M Stellman, 2000). La demande sociale et les débats autour  des « risques psychosociaux » et du « stress » au travail questionnent sur les liens entre souffrance psychique et travail. Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, les effets du stress chronique sur la santé mentale des travailleurs se manifestent surtout dans les pays industrialisés. Or, les grandes enquêtes nationales montrent que ces risques psychosociaux, en altérant l’état de bien-être, constituent une menace pour la santé au travail. Leurs conséquences sur l’organisation du travail engendrent des coûts, soit directs comme l’absentéisme ou le présentéisme, soit indirects car liés à la désorganisation générant ainsi une baisse de la productivité.

Actuellement, l’absence de tableaux de maladies professionnelles spécifiques rend les affections psychiques très difficilement reconnues par la Sécurité Sociale. Il faut pour cela que la maladie présente une gravité justifiant un taux prévisionnel d’incapacité permanente égal ou supérieur à 25% et qu’un lien « direct et essentiel » avec l’activité professionnelle soit mis en évidence par le médecin conseil de la Sécurité Sociale. 

Environ 440 cas reconnus pour 900 demandes entre 2001 et 2009 alors que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles recensait sur la même période 10.574 signalements pour troubles mentaux ou du comportement liés au travail.

Le surengagement : signal d’alarme incontournable du SEP

Les multiples travaux qui traitent du syndrome d’épuisement professionnel mentionnent quasiment tous le surengagement professionnel (l’engagement extrême) dans les conditions de sa survenue. Ce surengagement est une stratégie de résolution de problème qui demande toujours plus de ressources et occulte les risques inhérents à ce comportement. Il n’est pas rare que ces stratégies se maintiennent sur plusieurs années. 

Le surengagement, que l’on distingue du workaholism, se caractérise par l’addition d’un travail excessif et d’un travail compulsif. La détection du basculement de l’engagement excessif vers ce surengagement nous paraît être l’une des clés essentielles de la prévention du syndrome d’épuisement professionnel.

 
 

Le burnout faisait l'objet d'une rencontre lors du SalonsCE Lyon en septembre dernier: "Faut-il reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle ?"

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