Comment maitriser, analyser et négocier le télétravail

Le télétravail explose, refusé ou souhaité par des salariés et des employeurs. Comment le négocier ? Quel contenu pour protéger la vie privée et la santé des salariés ?

Il était fréquent, avant la pandémie, que des salariés demandent à pouvoir télétravailler à partir de leur domicile et que leur employeur leur refuse. Il était fréquent, aussi, que des salariés refusent de télétravailler quand leur employeur le proposait. La pandémie a mis tout le monde « d’accord » pour au moins quelques mois : le télétravail a explosé depuis la mi-mars dès le début du confinement.

Mais définissons d’abord le télétravail : il s’agit de ne pas se rendre dans les locaux de l’entreprise pour exécuter le contrat de travail mais de le faire à distance. Essentiellement au domicile du salarié, mais pas obligatoirement.

Le CSE dans son rôle SSCT se doit de réfléchir sur les conséquences du télétravail en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Une enquête auprès des salariés qui se sont retrouvés contraints au télétravail permet de commencer cette réflexion. Sans préparation préalable, comment chaque salarié qui n’y était pas préparé a-t-il vécu le télétravail ?

Regardons maintenant quels sont les sujets spécifiques liés au télétravail qui font l’objet de la réflexion du CSE et qui doivent être traités dans un accord d’entreprise et dans les contrats de travail ou les avenants au contrat de travail.

Introduire l’entreprise dans la sphère privée

Pour télétravailler à domicile encore faut-il disposer d’un espace approprié pour le faire. Dans l’urgence la pandémie a envoyé des millions de salariés travailler dans leur chambre, leur cuisine, leur salle à manger… Heureux ceux qui disposent d’un bureau, mais ce n’est bien évidemment pas la majorité.
La chaise de la chambre, de la cuisine ou du salon ce n’est pas très ergonomique pour travailler devant un ordinateur. Un nouveau marché se développe et des entreprises proposent désormais un « pack télétravail » : siège, bureau, tapis souris, repose pieds, lampe, etc. C’est à l’entreprise de le payer, mais aucun article de loi ne l’y oblige, il faut donc inclure cette nécessité dans un accord. La loi impose à l’employeur de préserver la santé des salariés, s’il refuse de prendre en charge cet équipement, il pourrait avoir à payer l’addition quand le salarié souffrira du dos, du cou ou des épaules.
A terme l’employeur va économiser des mètres carrés de bureaux, il est donc normal qu’il investisse dans l’équipement du salarié en télétravail. Pour ceux qui sont en télétravail une partie de la semaine il n’y aura plus « mon bureau », mais des bureaux à utilisateurs successifs. Il y aura sur la semaine un turnover pour occuper un bureau, tout le monde ne venant pas au bureau le même jour.

Avantages du télétravail

  • La grande majorité des salariés doivent se rendre dans une zone urbaine pour travailler, le temps de transport est le premier avantage du télétravail : nombreux sont ceux qui gagnent alors le temps de transport en moins. En 2010 (source DARES) 65 % des salariés mettaient plus d’1/2 heure aller-retour pour se rendre au travail dont la moitié plus d’une heure. En région parisienne, le temps moyen était de plus d’une heure aller-retour. Dix ans après, cela n’a fait qu’empirer.
  • Beaucoup de ceux dont le travail s’effectue en open space y souffrent du bruit ambiant, des difficultés de concentration et de la difficulté à s’isoler.
  • Le salarié qui télétravaille peut (selon la tâche à accomplir) organiser en partie son temps de travail de manière plus personnelle.

Inconvénients du télétravail

  • L’entreprise envahi la sphère privée. Il n’y a plus de coupure nette entre le professionnel et le privé. Hors télétravail, je quitte mon lieu de travail, je rentre dans ma sphère privée.
  • Le droit à la déconnexion devient plus flou.
  • Le salarié doit accepter qu’une partie de son logement est dédié à son entreprise.
  • La coupure avec les collègues de travail produit de l’isolement, les discussions collectives sont moins fréquentes.
  • Un salarié en difficulté sur une partie de son travail peut trouver des solutions en interpellant un collègue quand il est à l’entreprise. En télétravail, c’est plus compliqué.
  • L’employeur a une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Pendant les journées de télétravail, l’employeur n’a plus la maîtrise de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail. Dans l’accord d’entreprise, il faut définir des limites de la responsabilité du salarié et de l’employeur sur les notions de santé et de sécurité. Des accidents du travail peuvent-ils être considérés comme tel au domicile du salarié en télétravail ?

Fréquence du télétravail

La grande majorité des télétravailleurs sont favorables à sa poursuite au-delà des contraintes liées à la pandémie.
Une minorité souhaite 5 jours de télétravail par semaine, la plupart sont plus favorables à 2 ou 3 jours de télétravail.
L’accord d’entreprise doit définir les conditions du choix de ces jours télétravaillés ou pas.

 

Enfin, il y a un autre sujet à traiter dans un accord d’entreprise : celui de l’égalité de traitement entre les salariés de la même entreprise mais dont les uns télétravaillent et les autres doivent se rendre à l’entreprise pour y exécuter leur contrat de travail. Le télétravail crée une différence. Sujet épineux mais qui ne doit pas être oublié sous peine de voir surgir des conflits ultérieurs.