Congés payés

L’employeur peut-il imposer les dates des congés payés ?
Peut-il refuser d’accorder les jours de congés pour fractionnement ?
Les jours fériés sont-ils toujours rémunérés ? Le lundi de Pentecôte est-il toujours un jour férié ?

Congés payés

Créés en 1936, les congés payés ont été successivement de 15 jours à leur création, de 3 semaines à partir de 1956, de 4 semaines à partir de 1968 puis de 5 semaines depuis 1982. Le code du travail détermine deux périodes de congés payés : le congé principal et la cinquième semaine. Le congé principal est de 4 semaines. La période de prise du congé principal est déterminée par les conventions collectives ou les accords d’entreprise. A défaut, l’employeur détermine cette période après consultation du comité d’entreprise. Il doit informer les salariés au plus tard deux mois avant l’ouverture de cette période (ce qui, d’ailleurs, n’est pas suffisant pour permettre aux salariés de réserver des locations de vacances). La période de prise du congé principal ainsi définie se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. La cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal et doit être prise en dehors de la période en question.

Fractionnement du congé principal

L’employeur peut imposer au salarié de prendre 4 semaines consécutives pour le congé principal. Mais il ne peut pas imposer le fractionnement du congé ni de la cinquième semaine. Le salarié peut donc imposer, lui aussi, de prendre 4 semaines consécutives. S’il y a fractionnement, le congé principal doit être au moins de deux semaines consécutives.

En général, aujourd’hui, employeur et salarié préfèrent fractionner les congés. L’employeur pour assurer une continuité du service au client. Le salarié pour étaler au fil de l’année les moments de détente et de repos. Quand le fractionnement du congé principal entraîne la prise d’une partie des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l’employeur doit accorder 1 jour de congé supplémentaire s’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables à prendre et 2 jours s’il reste 6 jours ou plus. 

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont dus, que le fractionnement résulte d’une demande du salarié ou de l’employeur. La loi autorise une modification de ces règles par accord d’entreprise.

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

  • Le 1er Janvier
  • Le lundi de Pâques
  • Le 1er Mai
  • Le 8 Mai
  • L’Ascension
  • Le lundi de Pentecôte
  • Le 14 Juillet
  • L’Assomption
  • La Toussaint
  •  Le 11 Novembre
  • Le jour de Noël. (L3133-1)

Jours fériés

« Le 1er mai est jour férié et chômé.» (L3133-4) « Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. » (L3133-5). C’est le seul jour chômé dans le code du travail. Seules les conventions collectives ou les accords d’entreprise déterminent si tout ou partie des 10 autres fêtes légales sont aussi chômées. Quand un jour férié est chômé il est obligatoirement payé. En effet, l’employeur s’est engagé dans le contrat de travail à fournir du travail et à le rémunérer. Il ne peut donc pas réduire la rémunération pour cause de jour férié chômé.

Seul un chômage d’origine technique ou économique peut entraîner une baisse de rémunération. Toutes les professions ne sont pas couvertes par une convention collective ou un accord d’entreprise. Pour ces professions-la, l’employeur peut donc faire travailler chaque salarié chacune des 10 autres fêtes légales, autres que le 1er mai. A notre connaissance, ce type de situation n’existe pas. Par contre, il y a de nombreuses conventions collectives qui n’accordent pas le chômage de toutes les fêtes légales. Le lundi de Pentecôte est resté un jour férié malgré la loi sur la journée de solidarité qui a juste autorisé l’employeur à la fixer un autre jour férié à l’exception du 1er mai.

Congés familiaux et de proches aidants

Congés pour évènements familiaux, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant : précisions sur trois dispositifs de congés spéciaux parmi les dix-huit types de congés spéciaux que compte le code du travail.

Congés pour évènements familiaux (L3142-4)
Chaque salarié a droit au minimum, sur justification, à un congé de :
• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité
• 1 jour pour le mariage d’un enfant
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité
• 5 jours pour le décès d’un enfant
• 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces congés sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils ne sont pas déduits des congés payés.
Ce droit au congé pour évènement familial est un minimum définit par la loi. Dans chaque convention collective, ce nombre de jours peut être plus important.

Congé de solidarité familiale
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Le salarié adresse avec sa demande un certificat médical du médecin traitant de la personne qu’il souhaite assister.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions à un salarié désigné, comme « personne de confiance », par une personne « risquant d’être hors d’état d’exprimer sa volonté et de recevoir l’information nécessaire à cette fin », par exemple pendant la durée d’une hospitalisation, d’une longue maladie, etc. (Article L1111-6 du code de la santé Publique).

Ce congé débute :
• Soit à une date fixée par le salarié 15 jours avant son départ
• Soit sans délai en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin

Ce congé, qui suspend le contrat de travail, est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois avec un préavis de 15 jours.
Le salarié informe, quand il le sait, de la date certaine de son retour sinon au plus tard 3 jours avant.
Dans tous les cas, il prend fin au plus tard 3 jours après le décès de la personne assistée. Le droit à congé pour évènement familial défini précédemment reste distinct.
Ce congé de solidarité familiale peut être fractionné (par journées entières) ou à temps partiel, avec l’accord de l’employeur. Le salarié expose ce souhait au moment où il informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale.
Pendant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
Au retour de ce congé, le salarié retrouve ses droits à l’identique. Son absence ne peut être imputée sur les congés payés et sa durée entre dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

Congé de proche aidant (L3142-16)
Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes (résidant en France de façon stable et régulière) présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
1- Son conjoint ;
2- Son concubin ;
3- Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4- Un ascendant ;
5- Un descendant ;
6- Un enfant à charge ;
7- Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
8- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La demande est faite un mois avant le début du congé de proche aidant. Le salarié indique la durée envisagée pour ce congé. Un préavis d’un mois permet de mettre un terme anticipé au congé. Préavis réduit à deux semaines en cas de décès de la personne aidée.
Une déclaration sur l’honneur du salarié aidant définit le lien avec la personne aidée.

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié (L3142-19). Il est d’une durée de trois mois, renouvelable (avec un préavis de 15 jours). Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière (attesté par une déclaration sur l’honneur du salarié).
En cas de dégradation soudaine (justifiée par un écrit du médecin traitant de la personne aidée) de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (justifiée par le responsable de l’établissement), le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
1- Décès de la personne aidée ;
2- Admission dans un établissement de la personne aidée ;
3- Diminution importante des ressources du salarié ;
4- Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
5- Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le congé peut être fractionné (par journées entières) ou à temps partiel avec l’accord de l’employeur. S’il s’agit de la modification d’un congé à temps plein pour passer en fractionnement ou à temps partiel, la demande est faite un mois avant.
Le fractionnement implique un préavis de 48 heures pour chaque période. Sans préavis en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de cessation brutale de l’hébergement dont elle bénéficiait.

Le salarié ne peut pas, durant ce congé, exercer une autre activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne qu’il aide.
« Le bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, à l’exception de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité. Le lien de parenté éventuel avec son salarié est mentionné dans sa déclaration. » (L232-7 du Code de l’action sociale et des familles)
« La personne handicapée (…) peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité (…). L245-12) » dans des conditions exposées à l’article D245-8.

Au retour de ce congé, le salarié retrouve ses droits à l’identique. Son absence ne peut être imputée sur les congés payés et sa durée entre dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

À l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le congé peut être fractionné (par journées entières) ou à temps partiel avec l’accord de l’employeur. S’il s’agit de la modification d’un congé à temps plein pour passer en fractionnement ou à temps partiel, la demande est faite un mois avant.
Le fractionnement implique un préavis de 48 heures pour chaque période. Sans préavis en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de cessation brutale de l’hébergement dont elle bénéficiait.
Le salarié ne peut pas, durant ce congé, exercer une autre activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne qu’il aide. Extraits du code de l’action sociale et des familles :

– « Le bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, à l’exception de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité. Le lien de parenté éventuel avec son salarié est mentionné dans sa déclaration. (L232-7) »

– « La personne handicapée (…) peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité (…). L245-12) » dans des conditions exposées à l’article D245-8.

Au retour de ce congé, le salarié retrouve ses droits à l’identique. Son absence ne peut être imputée sur les congés payés et sa durée entre dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.