Comment le CSE doit se préparer à l’après déconfinement

Tout comprendre des conséquences pour les salariés de deux ordonnances du 25 mars 2020, consécutives au COVID 19 et modifiant provisoirement le droit du travail.

Les CSE doivent préparer le déconfinement pour protéger la santé des salariés, veiller à l’usage des dérogations au droit du travail et préserver les droits du CSE.

Les CSE doivent préparer le déconfinement de leur entreprise pour :

  • Protéger la santé des salariés,
  • Surveiller et discuter l’usage des dérogations contenues dans les ordonnances COVID 19 qui persistent après le déconfinement, à la remise en route de l’entreprise,
  • Accorder ou non le droit de ne mettre en chômage partiel que certains secteurs de l’entreprise,
  • Préserver les droits du CSE en matière de consultation, de tenue des réunions, etc.

A partir du 11 mai 2020 plusieurs périodes doivent être bien distinguées par les CSE :

  • L’état d’urgence sanitaire (initialement déterminé pour deux mois du 24 mars au 23 mai et qui devrait être prolongé de deux mois jusqu’au 23 juillet 2020),
  • Le confinement (imposé du 17 mars à 12h00 au 11 mai 2020),
  • Les dérogations au droit de la sécurité sociale et du travail (pour certaines règles des arrêts maladie) fixées par ordonnances jusqu’au 31 août 2020 (les arrêts maladie pour garde d’enfants ayant pris fin le 1ier mai 2020 pour basculer le salarié dans le statut de chômage partiel),
  • Les dérogations au droit du travail fixées par ordonnances jusqu’au 31 décembre 2020.

Protéger la santé des salariés après le déconfinement de l’entreprise

Ce qui était vécu comme un recul hier devient une force dans la situation actuelle. La fusion des DP/CE/CHSCT en une seule instance a été mal vécue par la plupart des représentants du personnel. Le fait que le pouvoir de l’ex CHSCT soit désormais au sein du CSE est une force dans cette période inédite du l’état d’urgence sanitaire.

Tous les élus du CSE vont pouvoir (et devoir) agir au quotidien pour protéger la santé des salariés et pas seulement, comme hier, les seuls membres du CHSCT. Dans chaque service ou atelier, chaque délégué, titulaire ou suppléant va pouvoir observer la mise en œuvre de la reprise du travail et faire remonter aussitôt les risques encourus.

En cas de manquement à la protection des salariés chaque membre du CSE, titulaire comme suppléant, peut constater un « danger grave et imminent ». L’élu va l’inscrire au registre spécial des dangers graves et imminents. Une enquête conjointe avec la direction est aussitôt engagée. Si l’entreprise agit aussitôt de manière appropriée, l’incident est clos.

Par contre, en cas de désaccord sur l’action à mener le CSE doit être réuni d’urgence dans un délai de 24 heures au maximum. Le contrôleur du travail est prévenu de la tenue de cette réunion extraordinaire du CSE pour qu’il puisse y assister. En cas de désaccord entre CSE et direction à l’issue de cette réunion, l’inspection du travail (obligatoirement informée par l’employeur de ce désaccord persistant) peut mettre en demeure l’employeur de prendre les mesures nécessaires à la sécurité des salariés.
Si le CSE constate que rien n’évolue encore, il peut saisir (un syndicat aussi) le juge des référés du tribunal judiciaire.

N’hésitez pas à relire notre article sur le « rôle SSCT du CSE ».

Les dérogations au droit du travail après le déconfinement

Dans notre article « Covid19 – Ordonnances droit du travail » nous faisions la liste des dérogations au droit du travail valides jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Modification des règles de prise de congés payés,
  • Modification des règles conventionnelles (accords d’entreprise ou de branche) de prise des RTT,
  • Modification des droits du compte-épargne-temps,
  • – Modification de la durée du travail quotidien et hebdomadaires maximum.

Le CSE doit se montrer très attentif à ce que l’employeur respecte les limites du droit d’user de ces dérogations, notamment que certaines dérogations sont utilisables par les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».

La possibilité d’appliquer le chômage partiel seulement dans certains secteurs de l’entreprise

Depuis le 24 avril 2020, l’employeur peut proposer de mettre au chômage partiel certains secteurs de l’entreprise et d’autres non qu’il souhaite remettre en route.
Un accord d’entreprise est nécessaire pour permettre à l’employeur d’agir ainsi. En cas d’accord, le CSE est consulté avant sa mise en œuvre.
En l’absence d’accord ou de syndicat, le CSE peut donner son accord pour ce chômage partiel différencié.
L’accord d’entreprise ou du CSE doit faire état :

  • Des compétences nécessaires à l’activité remise en route,
  • Les critères objectifs permettant de désigner les salariés concernés par la reprise du travail sectorielle
  • Les modalités et la périodicité (au moins tous les trois mois) du réexamen de la mise en œuvre de cette remise en route sectorielle,
  • De la conciliation entre vie familiale et professionnelle,
  • De l’information du personnel sur cet accord.

Ces dispositions seront possibles tant que l’état d’urgence sanitaire sera décrété.

Préserver les droits du CSE pendant et après le déconfinement

Une demande d’autorisation de mise en chômage partielle doit, normalement, être accompagnée de l’avis du CSE. Compte tenu de l’urgence sanitaire, l’employeur a deux mois après sa demande pour transmettre l’avis du CSE.
Les dérogations au mode de réunions du CSE (Ordonnance 2020-389 du 2 avril 2020 et décret 2020-419 du 10 avril 2020) sont, le temps de l’urgence sanitaire, les suivantes :

  • Le recours à la visioconférence est autorisé pour toutes les réunions du CSE,
  • Le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour toutes les réunions du CSE. Chaque membre doit pouvoir être identifié pendant la conférence et doit pouvoir prendre la parole. Il est possible de faire des suspensions de séance.
  • Le recours à la messagerie instantanée (WhatsApp, Snapchat, etc.) est autorisé pour toutes les réunions du CSE, dès lors que ni la visioconférence ni la conférence téléphonique ne sont possibles ou si un accord d’entreprise l’a prévu. Chaque membre doit pouvoir être identifié pendant la conférence et doit pouvoir prendre la parole. Il est possible de faire des suspensions de séance.

Pour ces trois modes de réunion, le Président informe de l’heure de début et de l’heure prévisible de fin de la réunion. Le Président clot la réunion au plus tôt à l’heure prévisible de fin.

Dans ces trois modes de réunion, le vote à bulletin secret doit respecter la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le délai dont dispose le CSE pour remettre son avis dans le cadre d’une consultation ont été réduits dès lors qu’il s’agit pour l’employeur de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19 (ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020 puis décret 2020-508 du 2 mai 2020).
Ce délai est de 8 jours au lieu d’un mois (ou autre si un accord en a décidé autrement).
Si le CSE a désigné un expert à cette occasion, ce délai est de 12 jours pour un CSE Central et de 11 jours pour un autre CSE. En cas de double consultation CSE d’établissement/CSE Central, le délai est de 12 jours avec un jour minimum de transmission de l’avis du CSE d’établissement vers le CSE Central.

Cette réduction des délais s’applique aussi aux durées de missions des experts désignés par le CSE dans un même cadre (faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19). L’expert a 24 heures pour demander toutes les informations complémentaires dont il a besoin pour accomplir sa mission. L’employeur a 24 heures pour répondre. L’expert a 48 heures pour notifier à l’employeur le coût, l’étendue et la durée de sa mission. L’employeur a 48 heures pour saisir le juge en cas de désaccord. Enfin l’expert doit remettre son rapport 24 heures avant l’expiration du délai de consultation du CSE.

Cette réduction des délais ne peut pas concerner un licenciement économique de 10 salariés et plus sur 30 jours, ni un accord de performance collective, ni encore les trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale. L2312-17).

Cette possibilité de réduction des délais s’applique jusqu’au 31 décembre 2020.