10 juillet… et après pour les CSE et les salariés ?

Tout comprendre des conséquences pour les salariés de deux ordonnances du 25 mars 2020, consécutives au COVID 19 et modifiant provisoirement le droit du travail.

L’état d’urgence sanitaire se termine le 10 juillet. Mais de nombreuses dérogations au droit du travail persistent au-delà.

Jusqu’à quand les employeurs peuvent-ils s’en servir ?

Instauré le 24 mars 2020 par la loi 2020-290, l’état d’urgence sanitaire prend fin le 10 juillet. De nombreuses dérogations aux droits du travail, que ce soit pour les salariés et leurs représentants au CSE, ont été autorisées dans ce cadre (décrites en détail dans notre article « COVID19-Ordonnances droit du travail »).

Mais la seule dérogation au droit du travail qui disparait au soir du vendredi 10 juillet est celle qui autorisait l’employeur à tenir les réunions du CSE en visioconférence, conférence téléphonique ou par messagerie.

Toutes les autres dérogations restent en place au-delà du 10 juillet.

Dérogations jusqu’au 31 août 2020

Pour les arrêts de travail l’ordonnance 2020-322 a permis de déroger jusqu’au 31 août 2020 pour :

  • La condition d’ancienneté d’un an nécessaire pour bénéficier du maintien du salaire en cas d’arrêt de travail,
  • L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail,
  • D’être soigné en France ou dans l’Union européenne,
  • Ces dérogations s’appliquant y compris aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents ou intérimaires.

Cela concernait, bien sûr, y compris les arrêts de travail suite à une mesure de confinement ou nécessités par la garde d’enfants de moins de 16 ans.

Dérogations aux droits des salariés jusqu’au 31 décembre 2020

Commençons d’abord par une dérogation positive active jusqu’au 31/12 : le plafond d’utilisation des titres-restaurant reste doublé (de 19 à 38 € par jour et par repas) ainsi qu’utilisables les dimanches et jours fériés.

La date limite de versement de l’épargne salariale (participation et intéressement) reste repoussée au 31/12 (au lieu du 31/05 habituellement).

La modification des règles de prise de congés payés reste jusqu’au 31/12 (congé d’une semaine imposé, date de congé modifiée moins d’un mois avant, fractionnement par semaine, etc.).

La modification des règles contractuelles de prise de RTT reste jusqu’au 31/12 (10 jours maxi à une date imposée, changement des RTT à date régulière, etc.).

La dérogation aux règles du compte épargne-temps reste jusqu’au 31/12 (10 jours à date imposée, etc.).

Les dérogations à la durée du travail et au repos dominical dans Les entreprises de secteurs d’activités « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » restent applicables jusqu’au 31/12 :

  • 12 heures maxi par jour de travail au lieu de 10,
  • Repos de 9 heures au lieu de 11 entre deux journées de travail,
  • Durée hebdomadaire maxi de 60 heures au lieu de 48,
  • Repos dominical instauré par roulement,
  • Etc.

(Détail des dérogations et références légales dans notre article « COVID19-Ordonnances droit du travail »).

Dérogations aux droits des CSE jusqu’au 31 décembre 2020

Pour une réunion du CSE dont l’ordre du jour présenterait des projets de décisions ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales du COVID19, l’employeur peut, à cette seule condition, continuer à déroger aux modalités de consultation du CSE et aux modalités d’intervention d’un expert du CSE :

  • Délai de transmission de l’ordre du jour de cette réunion là réduit à 2 jours au lieu de 3,
  • Délai du CSE pour donner son avis réduit à 8 jours au lieu d’un mois,
  • Délai du CSE pour donner son avis réduit à 11 ou 12 jours au lieu de 2 mois si le CSE a désigné un expert.
  • Etc.

(Détail de ces dérogations et références légales dans notre article « Comment le CSE doit se préparer à l’après déconfinement »)