Le salarié peut-il imposer le télétravail à l’employeur ?

Des salariés souhaitent télétravailler mais leur employeur le refuse ou rechigne à l’accepter. Regardons pourquoi l’employeur est, de fait, obligé d’accepter.

Dans la période actuelle d’état d’urgence sanitaire, interrompu le 10 juillet et  remis en selle jusqu’au mois de février 2021, le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise (relire à ce sujet notre article). Dans ce cas, les salariés et l’employeur sont liés par les conditions du télétravail définies dans l’accord. Mais s’il n’y a pas d’accord, un salarié peut imposer le télétravail. Regardons pourquoi et à quelles conditions.

Un accord individuel de gré à gré

En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, un salarié et l’employeur peuvent décider de mettre en place le télétravail en passant un accord qui est, de fait, un avenant au contrat de travail, éphémère ou à durée indéterminée.
Il n’y a pas de délai de prévenance légal, puisqu’il s’agit d’un accord de gré à gré.

Un salarié peut demander d’être mis en télétravail par email, courrier ou simple demande orale, mais il est préférable d’avoir une trace de la demande.

Le télétravail n’est pas obligatoirement effectué au domicile du salarié, il peut être dans un espace de coworking ou autre.

Si le télétravail n’est pas à plein temps, le choix des jours de télétravail se fait en accord entre l’employeur et le salarié. Le bon sens, les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement, doit l’emporter sur ce sujet.

L’employeur peut-il refuser la mise en place du télétravail ?

N’oublions jamais que l’employeur est responsable des conséquences sanitaires de l’organisation du travail qu’il met en place ou refuse de mettre en œuvre.
C’est le code du travail qui définit cette responsabilité : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».  (L4121-1).

Première conséquence pour l’employeur dans la période actuelle : il doit justifier de manière circonstanciée son éventuel refus d’instaurer le télétravail alors qu’il serait compatible avec le poste de travail. C’est d’ailleurs ce qu’indique le ministère du Travail en la matière qui évoque à l’appui l’article L1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le télétravail apporte des avantages pour le salarié et l’entreprise, mais aussi et d’abord en période de pandémie à la collectivité : prévention du risque d’infection sur le lieu de travail collectif l’entreprise ou l’établissement, limitation de l’affluence dans les transports en commun, etc.

Dans ses éventuels justificatifs d’une réponse négative à une demande d’un salarié de télétravailler, l’employeur doit expliquer en quoi la présence du salarié concerné est indispensable au bon fonctionnement de l’établissement et contraire au télétravail.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

Oui, en appliquant l’article L1222-11 susnommé, l’employeur peut imposer le télétravail parce qu’il permet de réduire le risque de répandre l’épidémie.

Le télétravail est-il compatible avec une activité partielle ?

Oui, bien sûr, le télétravail peut, en fonction des contraintes de l’entreprise ou de l’établissement et de la charge de travail du moment, être combiné avec des jours d’activité partielle.

L’employeur est-il tenu d’indemniser les frais découlant du télétravail ?

Non, pour l’instant, aucune obligation n’est établie dans le code du travail sur une éventuelle indemnité des frais encourus par l’exécution du contrat de travail en télétravail. Cela ne relève que de l’accord d’entreprise sur le télétravail ou de l’accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

Le droit aux titres restaurant est maintenu pour les salariés en télétravail (mêmes droits pour le télétravailleur que ceux qui sont à l’entreprise ou l’établissement [L1222-9]). Rappelons que le titre restaurant est attribué aux salariés dont la période de travail chevauche un repas. C’est, en général, le repas de la mi-journée. Le principe qui s’applique pour les droits des salariés en télétravail, outre cette notion susnommée, est que les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise ou l’établissement.

Le lieu du télétravail, que ce soit le domicile du salarié ou un autre lieu, est équivalent à une présence dans l’entreprise ou l’établissement et peut être un lieu où un accident du travail est reconnu comme tel. Si le télétravail est effectué au domicile du salarié, il ne peut pas y avoir d’accident de trajet, bien sûr.