Licenciement individuel* (*Mise à jour le 05/12/16)

Quels sont les motifs pour lesquels un employeur peut tenter de licencier un salarié ?
Quels sont les différents niveaux de faute ?
Quels sont les recours dont dispose un salarié menacé de licenciement ?
Un salarié licencié sans motif peut-il être réintégré ?
Quelle indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
(texte mis à jour suite aux décrets du 23 novembre 2016)

On distingue trois types de licenciements individuels :

  • Le licenciement économique, pour lequel le salarié ne se voit pas reprocher de faute.
  • Le licenciement pour inaptitude, pour lequel le salarié ne se voit pas reprocher de faute.
  • Le licenciement pour motif personnel, pour lequel une faute est reprochée au salarié.

Procédure préalable à un licenciement pour faute :

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute doit le convoquer pour un entretien préalable à licenciement (une telle éventualité doit être clairement évoquée dans le courrier). Cette convocation peut être remise en mains propres ou envoyée par courrier avec AR.

L’employeur ne peut pas convoquer le salarié à un tel entretien pour des faits fautifs dont il a eu connaissance plus de deux mois auparavant. Le salarié doit pouvoir préparer sa défense et la convocation doit donc être présentée au salarié au minimum 6 jours ouvrables avant l’entretien. Attention, un salarié qui ne va pas chercher sa lettre recommandée n’empêche pas le délai de courir.

Un salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Dans ce cas, l’employeur peut néanmoins engager la procédure de licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par un salarié, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, un conseiller du salarié.

L’employeur n’a pas le droit d’annoncer le licenciement au cours de cet entretien car il doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables après l’entretien.

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé (…). Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » (L1232-1

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. » (L1332-4

« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. » (L1332-5)

Les 3 types de licenciement pour faute

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’employeur présente des preuves que le salarié n’a pas respecté les engagements du contrat de travail. Respect d’un préavis ou rémunération de ce préavis. A partir d’un an d’ancienneté : indemnité légale de 1/5 de mois par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté pour la période supérieure à 10 ans d’ancienneté
(voir détail du calcul au chapitre « rupture conventionnelle »).

Licenciement pour faute grave

La faute reprochée au salarié est telle que son maintien à son poste est un risque pour l’entreprise. Pas de préavis (ni effectué, ni rémunéré), pas d’indemnité légale de licenciement.

Licenciement pour faute lourde

Le salarié incriminé a volontairement porté atteinte aux intérêts de l’entreprise. Pas de préavis (ni effectué, ni rémunéré), pas d’indemnité légale de licenciement. Le conseil constitutionnel a déclaré nulle la perte de l’indemnité de congés payés (JO 04/03/16).

Absence de cause réelle et sérieuse

Si le salarié considère qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse à son licenciement et que l’employeur est prêt à un accord, celui-ci peut être signé devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Cet accord appliquera le barème suivant (D1235-21) :

  • deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an ;
  • trois mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté ;
  • dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;
  • douze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;
  • quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;
  • seize mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;
  • dix-huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;
  • vingt mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;
  • vingt-quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans. »

Si aucune conciliation n’a été possible, les parties se retrouvent devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Si les juges considèrent que le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse, le salarié percevra en plus de ses droits une indemnité déterminée par le conseil de prud’hommes. Ce dernier pourra utiliser le référentiel proposé dans l’article R1235-22 dont le tableau est reproduit ci-après :

Le juge tiendra compte, en plus, des paramètres suivants :

« Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture.
« Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré. » (R1235-22)