Modification du contrat de travail

Quelle est la nature du contrat de travail ? Un salarié peut-il refuser de signer son contrat de travail ? L’employeur peut-il imposer une modification du contrat de travail ? Que se passe-t-il s’il n’y a pas de contrat signé à l’embauche ?

La signature d’un contrat de travail avant qu’un salarié commence à travailler pour un nouvel employeur n’est pas une obligation légale. Il est pourtant rare de rencontrer un salarié qui n’a pas de contrat de travail. C’est plus fréquent pour des salariés ayant commencé à travailler avant les années 80. 

Si un conflit surgit entre un employeur et un salarié qui n’a pas de contrat, le juge reconstituera le « contrat de fait » existant entre les deux parties pour évaluer qui des deux parties ne respecte pas ce contrat. Il demandera au salarié : quel est votre emploi, votre salaire, la durée du travail collective ? Le juge analysera aussi la feuille de paye qui, elle, est obligatoire.

Le contrat de travail a été signé par deux personnes : l’employeur et le salarié. Seuls l’employeur et le salarié peuvent le modifier. Aucun des deux ne peut imposer à l’autre une quelconque modification. En général, lorsque l’employeur propose une promotion, le salarié signe plus facilement un avenant à son contrat de travail. Mais ce n’est pas toujours le cas. En effet, de nombreux employeurs en « profitent » pour ajouter de nouvelles clauses à un contrat qui « date ». Il n’est donc pas rare qu’un salarié, bien informé de ses droits et dont l’employeur a besoin à ce poste-là, accepte la promotion sans signer l’avenant. C’est légalement tout à fait possible.

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 [suppression ou transformation d’emploi (…) consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques], il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.  La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.  A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. » (L1222-6)