Modification du contrat de travail* (*Mise à jour le 02/10/17)

Quelle est la nature du contrat de travail ? Un salarié peut-il refuser de signer son contrat de travail ? L’employeur peut-il imposer une modification du contrat de travail ? Que se passe-t-il s’il n’y a pas de contrat signé à l’embauche ?

La signature d’un contrat de travail avant qu’un salarié commence à travailler pour un nouvel employeur n’est pas une obligation légale. Il est pourtant rare de rencontrer un salarié qui n’a pas de contrat de travail. C’est plus fréquent pour des salariés ayant commencé à travailler avant les années 80.

Si un conflit surgit entre un employeur et un salarié qui n’a pas de contrat, le juge reconstituera le « contrat de fait » existant entre les deux parties pour évaluer qui des deux parties ne respecte pas ce contrat. Il demandera au salarié : quel est votre emploi, votre salaire, la durée du travail collective ? Le juge analysera aussi la feuille de paye qui, elle, est obligatoire.

Le contrat de travail a été signé par deux personnes : l’employeur et le salarié. Seuls l’employeur et le salarié peuvent le modifier. Aucun des deux ne peut imposer à l’autre une quelconque modification. En général, lorsque l’employeur propose une promotion, le salarié signe plus facilement un avenant à son contrat de travail. Mais ce n’est pas toujours le cas. En effet, de nombreux employeurs en « profitent » pour ajouter de nouvelles clauses à un contrat qui « date ». Il n’est donc pas rare qu’un salarié, bien informé de ses droits et dont l’employeur a besoin à ce poste-là, accepte la promotion sans signer l’avenant. C’est légalement tout à fait possible.

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 [suppression ou transformation d’emploi (…) consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques], il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.  La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.  A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. » (L1222-6).

L’article L1222-6 a été modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 par l’ajout des paragraphes en italiques ci-après, qui exposent la territorialité réduite à la France pour évaluer la santé économique et financière de l’entreprise, ainsi qu’évoquer la « rupture conventionnelle collective » créée par les articles L1237-17 et suivants qui ne seront opérationnels qu’à la parution des décrets et au plus tard le 1er janvier 2018 :

« Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.  

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

Clause de mobilité

Les contrats de travail contiennent de plus en plus souvent une formule du type : « Le lieu de travail pourra changer en fonction des besoins de l’entreprise ». Cette clause est-elle légale ? L’employeur peut-il forcer un salarié à déménager ?

Les jurisprudences évoquent très souvent, quand il s’agit de départager employeur et salarié sur un conflit d’interprétation du contrat de travail la
« bonne foi » des parties. Le code civil (qui définit les contrats depuis 1804) indique en effet que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. » et que « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. », enfin que « Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. »

Une clause de mobilité doit être de bonne foi
Prenons un exemple. Au moment de son embauche, une clause de mobilité est inscrite dans le contrat de travail d’un salarié. A cette époque, l’entreprise a trois sites de travail en région parisienne. Puis, dans le cadre de son développement, imaginons que l’entreprise ouvre un quatrième site en région lyonnaise.

Elle évoque cette clause de mobilité pour tenter d’imposer au salarié d’aller travailler en région lyonnaise. Au moment de son embauche, ce salarié savait qu’il était susceptible d’être affecté à l’un des trois sites en région parisienne. Mais il est de bonne foi quand il indique à son employeur que la clause de mobilité ne peut s’appliquer en région lyonnaise compte tenu que ce site n’existait pas au moment de son embauche.

Même si la clause de mobilité était rédigée sans préciser où elle s’appliquait. Par exemple « le présent contrat est assorti d’une clause de mobilité du salarié en fonction des besoins de l’entreprise ». Si l’employeur licencie ce salarié récalcitrant pour
« refus de travail », ce licenciement sera jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et le salarié bénéficiera de tous ses droits. Pour les indemnités dues se rendre à l’article « le licenciement individuel »,
paragraphe « sans cause réelle et sérieuse ».

Une clause de mobilité doit prendre en compte la situation personnelle du salarié
Même quand l’entreprise disposait bien des mêmes sites au moment de l’embauche du salarié et au moment où elle veut faire valoir la clause de mobilité, la mutation doit tenir compte de la situation personnelle du salarié.

Elle devra tenir compte de la situation familiale du salarié au moment où elle veut faire jouer la clause de mobilité. Conjoint, enfants, situation professionnelle et scolaire devront être pris en compte. Bien évidemment, la situation professionnelle du salarié jouera aussi. L’entreprise pourra plus facilement justifier d’imposer une mutation à un cadre ayant un haut salaire qu’à un ouvrier ou un employé dont la rémunération est faible. Quand bien même les contrats de travail de ces ouvriers ou employés contiennent une clause de mobilité.

Une clause de mobilité ne doit pas s’apparenter à une sanction
Il arrive qu’un employeur voulant se « débarrasser »
d’un salarié invoque une clause de mobilité pour proposer de le muter loin de son domicile et tenter ainsi de le décourager afin qu’il démissionne. Si le salarié qui subit cette tentative peut prouver, par exemple, que d’autres salariés sont en mesure d’occuper le même poste et habitent plus près que lui du site en question, il pourra ainsi démontrer que cette mutation est une sanction.

Le salarié qui considère que l’application de sa clause de mobilité ne se justifie pas devra l’indiquer dans un courrier avec AR à son employeur. En cas de désaccord, le conseil des prud’hommes tranchera le désaccord en vérifiant laquelle des deux parties est de bonne foi.

[Un « congé de mobilité » a été créé par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce congé n’a rien à voir avec le présent article sur la clause de mobilité].

Rupture conventionnelle

L’employeur peut-il forcer un salarié à rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle ? Un salarié peut-il imposer à son employeur une rupture conventionnelle ? Peut-on remplacer un licenciement économique par une rupture conventionnelle ?

Instaurée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle s’est fortement développée. Plus d’un million de contrats de travail ont ainsi été rompus « à l’amiable » depuis 2008.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l’autre partie une rupture conventionnelle. Il ne s’agit ni d’une démission ni d’un licenciement. Une telle rupture du contrat de travail ne peut résulter que de la volonté des deux parties qui disposent d’ailleurs d’un délai pour se rétracter après la signature de la convention.

Déroulement de la rupture
Une fois que l’employeur et le salarié envisagent une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie, ils décident d’avoir au moins un entretien officiel pour en débattre. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par un salarié, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, un conseiller du salarié. Si le salarié envisage d’être accompagné il doit en informer l’employeur qui peut alors être lui aussi accompagné d’un membre du personnel.

Une rupture conventionnelle ne repose sur aucun grief ni aucune faute de l’une ou l’autre partie. Même si l’employeur et le salarié ont des choses à se reprocher, cela n’a aucun effet dans le déroulement de la rupture.

Au cours de l’entretien officiel, les deux parties vont déterminer à quelle date la rupture sera effective et quel sera le montant de l’indemnité perçue par le salarié. Une fois ces deux paramètres arrêtés, une convention est signée entre les parties.

Date de la rupture
Une fois la convention de rupture signée, un premier délai de 15 jours calendaires s’écoule au cours duquel chacune des parties peut revenir sur sa signature sans avoir à justifier sa décision. Une fois ce délai passé, l’employeur envoie la convention à la direction départementale du travail. Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. Passé ce délai et sans réponse du directeur du travail, la convention est considérée comme homologuée.

La rupture conventionnelle ne peut donc être effective qu’à l’issue de ces deux délais de réflexion. Au plus tôt, une telle rupture sera effective au bout de trois semaines environ, au plus tard de cinq semaines environ.

Indemnité versée au salarié
Le salarié ayant un an d’ancienneté au moment de la rupture conventionnelle percevra obligatoirement une indemnité qui correspond au minimum à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci représente désormais (suite à l’ordonnance du 22 09 17 et au décret du 25/09/17) : à partir de huit mois d’ancienneté : indemnité légale de 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à la dixième année d’ancienneté, puis 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année. Pour 8 à presque 12 mois d’ancienneté, calcul au prorata du nombre de mois.

Exemples :

– Un salarié qui a 4 ans d’ancienneté percevra
1 mois de salaire (1/4 x 4),

– Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté percevra 5,833 mois de salaire [(1/4×10) + (1/3×10)].

– Un salarié qui a 7 mois d’ancienneté percevra 0,145 mois de salaire (0,25/12×7)

L’indemnité est égale au salaire brut et n’est soumise ni aux charges sociales ni à l’impôt sur le revenu (à vérifier en se reportant à l’article 80 duodécies du Code Général des Impôts sur www.legifrance.gouv.fr. Les règles fiscales sont fixées, maintenues ou modifiées chaque année dans la loi de finance adoptée au parlement fin décembre de chaque année).

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu par une rupture conventionnelle bénéfice des allocations de chômage (L5421-1 et L5422-1) dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié par son employeur.

Le salarié doit être remplacé
Le directeur du travail peut refuser l’homologation si les conditions décrites ci-dessus n’ont pas été correctement remplies (entretien, indemnité et délai). Mais il peut aussi refuser l’homologation si le salarié qui part n’est pas remplacé. En effet, cela voudrait dire que l’employeur a « maquillé »
un licenciement économique en rupture conventionnelle pour éviter de respecter ses obligations en la matière (consultation du comité d’entreprise, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.). Avant d’homologuer la convention de rupture, le directeur du travail peut donc être amené à demander si l’employeur envisage de remplacer le salarié qui a signé la rupture conventionnelle.

Licenciement individuel

Quels sont les motifs pour lesquels un employeur peut tenter de licencier un salarié ?
Quels sont les différents niveaux de faute ?
Quels sont les recours dont dispose un salarié menacé de licenciement ? Un salarié licencié sans motif peut-il être réintégré ? Quelle indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

On distingue trois types de licenciements individuels :
• Le licenciement économique, pour lequel le salarié ne se voit pas reprocher de faute.
• Le licenciement pour inaptitude, pour lequel le salarié ne se voit pas reprocher de faute.
• Le licenciement pour motif personnel, pour lequel une faute est reprochée au salarié.

Procédure préalable à un licenciement pour faute :
L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute doit le convoquer pour un entretien préalable à licenciement (une telle éventualité doit être clairement évoquée dans le courrier). Cette convocation peut être remise en mains propres ou envoyée par courrier avec AR.

L’employeur ne peut pas convoquer le salarié à un tel entretien pour des faits fautifs dont il a eu connaissance plus de deux mois auparavant. Le salarié doit pouvoir préparer sa défense et la convocation doit donc être présentée au salarié au minimum 6 jours ouvrables avant l’entretien. Attention, un salarié qui ne va pas chercher sa lettre recommandée n’empêche pas le délai de courir.

Un salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Dans ce cas, l’employeur peut néanmoins engager la procédure de licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par un salarié, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, un conseiller du salarié.

L’employeur n’a pas le droit d’annoncer le licenciement au cours de cet entretien car il doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables après l’entretien.

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé (…). Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » (L1232-1)

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. » (L1332-4)

« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. » (L1332-5)

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.» (R1232-13).

A défaut d’accord
A défaut d’accord, les juges prud’homaux auront à appliquer désormais un plancher et un plafond pour les indemnités dues au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème est impératif, sauf si les juges  prud’homaux constatant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le déclarent « nul » car il est entaché d’une faute particulièrement grave de l’employeur telle que :
• Violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’agir en justice, liberté syndicale, etc.),
• Harcèlement moral ou sexuel,
• Discrimination ou action en justice tendant à démontrer l’existence d’une discrimination,
• Action en justice pour dénoncer une inégalité entre hommes et femmes,
• Action en justice pour dénoncer des crimes ou délits,
• Action en justice pour dénoncer la violation de protections liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité ou la paternité, à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Droit de grève

Y-a-t-il un préavis à respecter quand on veut faire grève ? Un seul salarié peut-il se mettre en grève ? Peut-on être licencié pour fait de grève ? Doit-on présenter des revendications lors d’une grève ? Est-on obligé de passer par un syndicat ?

Dans une entreprise privée chargée d’un service public (exemple : transports urbains) un préavis de 5 jours francs doit être déposé par un syndicat représentatif. Pendant le préavis, les parties sont obligées de négocier.

Dans toutes les autres entreprises du secteur privé il n’y a aucun préavis à respecter. S’il y a un mot d’ordre syndical national ou régional, un salarié peut le suivre et se mettre en grève seul dans son établissement.

Pour une revendication locale (au niveau d’un service, atelier, établissement ou entreprise), il faut au minimum deux salariés pour faire grève car la grève est un acte collectif. Les grévistes doivent indiquer à leur employeur ou à leur hiérarchie le motif de leur arrêt de travail sans être obligé de passer par un syndicat. Les salariés d’une entreprise ou d’un établissement dans lesquels aucun syndicat n’est implanté ont donc le droit de faire grève.

Un licenciement dont le motif serait un fait de grève est nul. Le salarié sera obligatoirement réintégré après la décision du tribunal en sa faveur.

Droit de grève

Se déconnecter consiste à ne pas être obligé de répondre à un SMS, un appel ou un email. Ou bien encore d’avoir le droit de fermer son téléphone, son ordinateur ou sa tablette professionnels.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L2242-17), le septième thème qui doit être abordé, porte sur les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CE/CSE ou, à défaut, des délégués du personnel (avant la mise en place du CSE).
Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Définir les moments de déconnexion
La loi ne définit pas les modalités précises et laisse à la négociation (ou à la charte élaborée par l’employeur en l’absence d’accord).
Il est, en effet, évident que chaque métier, chaque branche, chaque entreprise peut avoir des modalités spécifiques d’utilisation des outils numériques (Smartphone, ordinateur portable, tablette, etc.) en fonction de la nature du travail accompli et des modalités de son organisation. Il est donc plus approprié de négocier par branche et/ou dans l’entreprise un tel accord.
Cet accord devra définir quels sont les moments précis où le salarié concerné pourra se déconnecter :
repos, congé, horaires en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, hors travail et astreinte, hors horaires habituels de travail, hors horaires collectifs de travail, etc.

Définir les moyens de contrôle
• Quels moyens sont mis en œuvre pour savoir si chacun respecte la déconnection d’autrui, notamment des subordonnés ?
• Comment forme-t-on les salariés à réduire l’usage excessif des SMS, emails, appels téléphoniques ?
• Comment l’usage des outils numériques ne devient pas une forme de harcèlement ?
De nombreuses entreprises ont rédigé à cet égard une charte du bon usage des outils informatiques.

Définir les exceptions et les différences dans l’entreprise
On peut avoir dans l’accord (ou la charte) une différence entre :
• Les différents services de l’entreprise disposant de conditions de travail différentes et/ou de contraintes professionnelles différentes. Exemple : salariés en télétravail à leur domicile, salariés ayant des horaires différents, etc.
• Les différentes catégories de salariés. Exemple : les cadres dirigeants ont-ils un droit à la déconnection amoindri par rapport aux ouvriers, employés, techniciens ?
• Les situations de travail. Exemple qu’est-ce qu’une urgence pour tel service, tel poste ou tel danger pour les salariés ou les installations, etc.

Spécificité des contrats de forfait en heure ou en jours
Pour permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année (L3121-64) la loi impose la signature d’un accord (de branche ou d’entreprise).

Cet accord doit désormais définir aussi les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Modalités du suivi médical des salariés

La visite médicale se déroule désormais dans les 3 mois de la prise de poste puis au moins tous les 5 ans ou 3 ans pour les salariés handicapés, âgés ou exposés à un risque.

Visite d’information et de prévention
La visite médicale d’embauche a été remplacée par une « visite d’information et de prévention » (L4624-1). Elle est assurée par le médecin du travail ou, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. Cette visite se déroule dans les 3 mois qui suivent la prise effective du poste de travail.
Le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail.
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.
Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
• Après un congé de maternité
• Après une absence pour cause de maladie professionnelle
• Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.
Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.
La visite d’information et de prévention a notamment pour objet :
• D’interroger le salarié sur son état de santé
• De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail
• De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre
• D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail
• De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.
À l’issue de la visite d’information et de prévention, si elle n’a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui a effectué cette visite peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.
Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur handicapé, âgé ou exposé à un risque, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :
• Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
• Le professionnel de santé mentionné est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude
• Aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur handicapé, âgé ou exposé à un risque au cours des trois dernières années.

Suivi individuel de l’état de santé
Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.
Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation.
Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.
Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.
Un suivi spécifique est mis en œuvre pour les travailleurs handicapés.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.

Adapter ou aménager un poste
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.
Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.
Désormais l’inaptitude n’est plus obligatoirement décidée par le médecin du travail à l’issue de deux visites médicales espacées de 15 jours, mais d’une seule visite médicale.
Si le médecin du travail décide que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise », cette mention dispense l’employeur de rechercher un reclassement avant de procéder au licenciement du salarié.
L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il peut saisir le conseil de prud’hommes (dans les 15 jours après leur notification par le médecin du travail) d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. L’affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail.

Suivi médical renforcé pour les postes à risque
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend notamment un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention. Sa périodicité est de tous les 2 ans (dont une réalisée par le médecin du travail tous les 4 ans).
L’examen médical d’aptitude permet de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail. Il est réalisé avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail, sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.

Dossier médical individualisé
Un dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail, ouvert lors de la visite d’information et de prévention, retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail.
Ce dossier ne peut être communiqué qu’au médecin de son choix, à la demande de l’intéressé.
En cas de risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au médecin inspecteur du travail. Ce dossier peut être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du travailleur. Le travailleur, ou en cas de décès de celui-ci toute personne autorisée par les articles L. 1110-4 et L. 1111-7 du code de la santé publique, peut demander la communication de ce dossier.
Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.
L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur sont transmises au CHSCT/commission HSCT du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, au médecin inspecteur du travail ou aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Définition des postes à risque
Les postes présentant des risques particuliers (R4624-23) sont ceux exposant les travailleurs :
• À l’amiante
• Au plomb
• Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
• Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3
• Aux rayonnements ionisants
• Au risque hyperbare
• Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.

Les trois types de licenciement pour faute

Licenciement pour cause réelle et sérieuse
L’employeur présente des preuves que le salarié n’a pas respecté les engagements du contrat de travail.
Respect d’un préavis ou rémunération de ce préavis.
A partir de huit mois d’ancienneté : l’indemnité légale est de 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à la dixième année d’ancienneté, puis 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année.
Pour 8 à presque 12 mois d’ancienneté, calcul au prorata du nombre de mois.
Exemples :
– Un salarié qui a 4 ans d’ancienneté percevra 1 mois de salaire (0,25 x 4),
– Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté percevra 5,833 mois de salaire [(0,25 x 10) + (0,33 x 10)].
– Un salarié qui a 9 mois d’ancienneté percevra 0,18 mois de salaire (0,25 / 12 x 9)

Licenciement pour faute grave
La faute reprochée au salarié est telle que son maintien à son poste est un risque pour l’entreprise. Pas de préavis (ni effectué, ni rémunéré), pas d’indemnité légale de licenciement.

Licenciement pour faute lourde
Le salarié incriminé a volontairement porté atteinte aux intérêts de l’entreprise. Pas de préavis (ni effectué, ni rémunéré), pas d’indemnité légale de licenciement. Le conseil constitutionnel a déclaré nulle la perte de l’indemnité de congés payés (JO 04/03/16).

Absence de cause réelle et sérieuse
Si le salarié considère qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse à son licenciement et que l’employeur est prêt à un accord, celui-ci peut être signé devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Cet accord appliquera le barème suivant (D1235-21) :
• 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à 1 an, auxquels s’ajoute 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à 8 ans d’ancienneté ;
• 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans ;
• 12 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans ;
• 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans ;
• 16 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans ;
• 18 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans ;
• 20 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans ;
• 24 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à 30 ans.