Rupture conventionnelle* (*Mise à jour le 02/10/17)

L’employeur peut-il forcer un salarié à rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle ?
Un salarié peut-il imposer à son employeur une rupture conventionnelle ?
Peut-on remplacer un licenciement économique par une rupture conventionnelle ?

Instaurée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle s’est fortement développée. Plus d’un million de contrats de travail ont ainsi été rompus « à l’amiable » depuis 2008.
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l’autre partie une rupture conventionnelle. Il ne s’agit ni d’une démission ni d’un licenciement. Une telle rupture du contrat de travail ne peut résulter que de la volonté des deux parties qui disposent d’ailleurs d’un délai pour se rétracter après la signature de la convention.

Déroulement de la rupture

Une fois que l’employeur et le salarié envisagent une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie, ils décident d’avoir au moins un entretien officiel pour en débattre. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par un salarié, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, un conseiller du salarié. Si le salarié envisage d’être accompagné il doit en informer l’employeur qui peut alors être lui aussi accompagné d’un membre du personnel.

Une rupture conventionnelle ne repose sur aucun grief ni aucune faute de l’une ou l’autre partie. Même si l’employeur et le salarié ont des choses à se reprocher, cela n’a aucun effet dans le déroulement de la rupture.

Au cours de l’entretien officiel, les deux parties vont déterminer à quelle date la rupture sera effective et quel sera le montant de l’indemnité perçue par le salarié. Une fois ces deux paramètres arrêtés, une convention est signée entre les parties.

Date de la rupture

Une fois la convention de rupture signée, un premier délai de 15 jours calendaires s’écoule au cours duquel chacune des parties peut revenir sur sa signature sans avoir à justifier sa décision. Une fois ce délai passé, l’employeur envoie la convention à la direction départementale du travail. Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. Passé ce délai et sans réponse du directeur du travail, la convention est considérée comme homologuée.

La rupture conventionnelle ne peut donc être effective qu’à l’issue de ces deux délais de réflexion. Au plus tôt, une telle rupture sera effective au bout de trois semaines environ, au plus tard de cinq semaines environ.

Indemnité versée au salarié

Le salarié ayant un an d’ancienneté au moment de la rupture conventionnelle percevra obligatoirement une indemnité qui correspond au minimum à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci représente désormais (suite à l’ordonnance du 22 09 17 et au décret du 25/09/17) : à partir de huit mois d’ancienneté (pour toute procédure de licenciement démarrant au plus tôt le 27/09/2017) : indemnité légale de 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à la dixième année d’ancienneté, puis 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année. Pour 8 à presque 12 mois d’ancienneté, calcul au prorata du nombre de mois.

Exemples :
– Un salarié qui a 4 ans d’ancienneté percevra 1 mois de salaire (1/4 x 4),
– Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté percevra 5,833 mois de salaire [(1/4×10) + (1/3×10)].
– Un salarié qui a 7 mois d’ancienneté percevra 0,145 mois de salaire (0,25/12×7)

L’indemnité est égale au salaire brut et n’est soumise ni aux charges sociales ni à l’impôt sur le revenu (à vérifier en se reportant à l’article 80 duodécies du Code Général des Impôts sur www.legifrance.gouv.fr. Les règles fiscales sont fixées, maintenues ou modifiées chaque année dans la loi de finance adoptée au parlement fin décembre de chaque année).
Le salarié dont le contrat de travail a été rompu par une rupture conventionnelle bénéfice des allocations de chômage (L5421-1 et L5422-1) dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié par son employeur.

Lien vers le Code du travail – Article L5421-1
Lien vers le Code du travail – Article L5422-1

Le salarié doit être remplacé

Le directeur du travail peut refuser l’homologation si les conditions décrites ci-dessus n’ont pas été correctement remplies (entretien, indemnité et délai). Mais il peut aussi refuser l’homologation si le salarié qui part n’est pas remplacé. En effet, cela voudrait dire que l’employeur a «maquillé» un licenciement économique en rupture conventionnelle pour éviter de respecter ses obligations en la matière (consultation du comité d’entreprise, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.). Avant d’homologuer la convention de rupture, le directeur du travail peut donc être amené à demander si l’employeur envisage de remplacer le salarié qui a signé la rupture conventionnelle.

Modification du contrat pour motif économique

Le code du travail prévoit une situation particulière.
La proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique.

Il faut, pour que cette procédure particulière soit mise en œuvre, que l’employeur présente une cause « économique ». Cette cause économique est du même ordre que celle qui justifie des restructurations, voire un licenciement économique.

Dans ce cas, l’employeur envoie une lettre avec AR dans laquelle il décrit de manière précise le ou les motifs économiques qui l’amènent à proposer une éventuelle modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Cet élément essentiel peut consister à proposer une mutation professionnelle ou géographique, une baisse de salaire, etc. Le salarié dispose d’un mois pour fournir sa réponse. Même s’il refuse immédiatement la proposition, l’employeur ne peut agir avant que le mois ne soit écoulé. Une fois ce délai passé et en cas de réponse négative du salarié, l’employeur peut mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique. Ce qui veut dire que le salarié qui refuse une telle proposition de modification du contrat de travail n’est pas démissionnaire mais au pire licencié pour motif économique avec tous les droits afférents.

S’il y a 10 salariés ou plus qui refusent une telle modification du contrat de travail, l’employeur est obligé de mettre en œuvre la procédure du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le comité d’entreprise est en droit de désigner un expert-comptable pour analyser la situation économique sociale et financière de l’entreprise, etc.

Il n’y a donc pas de situation où un employeur peut unilatéralement imposer une modification du contrat de travail à un salarié. La loi du 14 juin 2013 a créé une nouvelle norme en cas de signature d’un accord de maintien de l’emploi. Si, par exemple, cet accord réduit les salaires modifiant ainsi le contrat de travail, le salarié qui refuse cette modification sera licencié pour motif économique. La procédure du refus de modification du contrat pour motif économique décrite ci-dessus s’applique, sauf sur le nombre de salariés concernés. Peu importe, en effet, le nombre de salariés qui refusent les conséquences de l’accord de maintien de l’emploi sur leur contrat de travail. Ces licenciements économiques gardent tous un caractère individuel, il n’y a donc pas de PSE à partir de dix salariés exprimant un refus.