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Le Procès-Verbal du CE

Ce qui est dit au CE, ce que le CE décide, ce que l’employeur annonce, déclare ou promet : tout cela est écrit dans un procès-verbal (PV) et nulle part ailleurs. Sans PV, un CE n’a pas d’existence légale. Sans PV, le trésorier du CE ne peut pas engager de dépense. Sans PV aucun élu ne peut parler au nom du CE… etc.

Le PV : pouvoir et obligation du Secrétaire du CE

Aucune autre personne que le Secrétaire du CE ne peut décider de rédiger ou superviser la rédaction du PV : ni l’employeur, ni ses assistants, ni un représentant syndical au CE, ni aucun autre élu du comité. Sauf, bien sûr, en l’absence du secrétaire en titre. Dans ce cas, soit un Secrétaire-adjoint ou en son absence un titulaire présent, désigné secrétaire de séance.

Si c’est donc le pouvoir du seul Secrétaire du CE, c’est aussi son obligation. Si le Secrétaire retarde la rédaction du PV ou refuse d’en rédiger un, il commet un délit d’entrave. 

Si le Secrétaire a le pouvoir de rédiger, il ne décide pas seul du contenu final. Le PV est adopté par une nouvelle réunion plénière du comité (physique, téléphonique ou en vidéo conférence) convoquée selon les règles. En général, c’est à la séance suivante que le PV est soumis au vote du comité. Il peut donc y avoir des modifications de la rédaction proposée par le Secrétaire dans le PV adopté in fine. L’employeur ni aucun élu n’ont le pouvoir d’imposer leur rédaction, seul le vote en décide.

Délais, modalités de rédaction : un accord peut définir ces règles

Désormais, un accord d’entreprise peut fixer le délai de rédaction et les modalités d’élaboration du PV.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être passé entre l’employeur et le comité.
Cet accord peut donc, notamment, décider des modalités du recours à la sténographie ou à l’enregistrement des délibérations du comité comme de la partie qui paye cette prestation.
A défaut d’un tel accord :
- Le délai est de 15 jours,
- Le CE peut décider unilatéralement d’avoir recours à une entreprise extérieure de sténographie, de prise de notes ou de procéder à l’enregistrement.
- Si c’est l’employeur qui demande un enregistrement, une prise de notes ou l’usage de la sténographie, c’est lui qui paye.

Ainsi, au plus tard 15 jours après la réunion (ou à l’issue du délai fixé par accord) le Secrétaire doit transmettre le projet de PV à l’employeur et aux autres élus. Ce qui permettra :
- A l’employeur de préparer ses réponses aux propositions faites par les élus au cours de la réunion du comité. Réponses qu’il devra fournir à la réunion suivante.
- Aux autres élus et l’employeur de préparer leurs éventuelles suggestions de modification du contenu du PV proposé.

Seules situations qui prévoient un délai plus court :
- La consultation du CE sur un projet de restructuration. Dans ce cas, le Secrétaire a 3 jours seulement pour rédiger, ou faire rédiger, le PV.
- Le redressement de l’entreprise ou, pire, sa liquidation judiciaire, le délai est alors d’1 jour.

Contenu du PV

Ce que le PV doit contenir obligatoirement :
- Un résumé des propos tenus au cours de la réunion (par les élus, l’employeur, ses assistants et les invités éventuels),
- Toutes les décisions prises par le comité.

Ce que le PV diffusé aux salariés ne doit pas contenir :
- Des propos diffamatoires,
- Des informations présentées comme confidentielles par l’employeur.

Par contre et parallèlement, à notre avis, un PV complet doit être adopté et archivé qui contient ces questions confidentielles. Sinon l’employeur n’aurait aucune preuve qu’il a, par exemple, consulté le comité sur une nouveauté concurrentielle ayant un caractère confidentiel.
Un PV peut être exhaustif ou synthétique, l’accord ou le comité unilatéralement en décide.
Il est toujours préférable d’indiquer qui parle. Les salariés qui liront le PV ont le droit de savoir ce que disent ceux qu’ils ont élus.
Le PV fait « force de loi », son contenu est une preuve. A opposer aux réunions de DP qui n’a aucun PV et dont les débats n’ont pas de « mémoire » écrite. Seules les questions d’un côté et les réponses écrites de l’employeur de l’autre ont force de loi et engagent leurs rédacteurs.
Le contenu du PV est opposable en justice : une promesse de l’employeur, par exemple, devient un engagement officiel. S’il n’est pas respecté, l’employeur peut être poursuivi.
Pour les ASC, autre exemple, un contrat signé, y compris par le Secrétaire ou le Trésorier, par un membre du comité, qui n’aurait pas fait l’objet d’une délibération portée à l’ordre du jour d’une réunion plénière et explicitement porté au PV, n’a pas d’existence légale. Un tel contrat n’existe pas, légalement.
Le PV est bien la seule preuve de la réalité du comité et des décisions qu’il a prises.

Diffusion du PV

Un PV ne peut être diffusé qu’après son adoption par un vote en séance plénière.
Paradoxalement, la loi n’impose pas la diffusion du PV aux salariés. C’est au règlement intérieur d’en décider.
Il est, à notre avis, évident de prévoir les modalités de diffusion du PV dans le règlement intérieur du comité. Encore une fois, la démocratie impose que les salariés connaissent les délibérations et les décisions prises par les représentants qu’ils ont élus.


Un syndicat ou l’employeur ont-ils le droit d’informer les salariés du contenu d’une réunion de CE, avant que le PV ne soit adopté et donc diffusable ?
Oui à certaines conditions. On pourra appeler un tel document « compte-rendu » ou « information ». Pas question de diffuser un simili PV. Donc, pas de diffusion dans un compte-rendu du débat mot à mot. Par contre une synthèse des décisions est tout à fait acceptable.

L2325-20 et 21 ; R2325-3, R2325-3-1 et 3-2. 

 

 

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