Le Procès-Verbal du CSE

Ce qui est dit au CSE, ce que le CSE décide, ce que l’employeur annonce, déclare ou promet : tout cela est écrit dans un procès-verbal (PV) et nulle part ailleurs. Sans PV, un CSE n’a pas d’existence légale. Sans PV, le trésorier du CSE ne peut pas engager de dépense. Sans PV aucun élu ne peut parler au nom du CSE… etc.

Le PV : pouvoir et obligation du Secrétaire du CSE

Aucune autre personne que le Secrétaire du CSE ne peut décider de rédiger ou superviser la rédaction du PV : ni l’employeur, ni ses assistants, ni un représentant syndical au CSE, ni aucun autre élu du comité. Sauf, bien sûr, en l’absence du secrétaire en titre. Dans ce cas, soit un Secrétaire-adjoint ou en son absence un titulaire présent, désigné secrétaire de séance.
Si c’est donc le pouvoir du seul Secrétaire du CSE, c’est aussi son obligation. Si le Secrétaire retarde la rédaction du PV ou refuse d’en rédiger un, il commet un délit d’entrave.
Si le Secrétaire a le pouvoir de rédiger, il ne décide pas seul du contenu final. Le PV est adopté par une nouvelle réunion plénière du comité (physique, téléphonique ou en vidéo conférence) convoquée selon les règles. En général, c’est à la séance suivante que le PV est soumis au vote du comité. Il peut donc y avoir des modifications de la rédaction proposée par le Secrétaire dans le PV adopté in fine. L’employeur ni aucun élu n’ont le pouvoir d’imposer leur rédaction, seul le vote en décide.

Contenu du PV

Ce que le PV doit contenir obligatoirement :
– Un résumé des propos tenus au cours de la réunion (par les élus, l’employeur, ses assistants et les invités éventuels).
– Toutes les décisions prises par le comité.

Ce que le PV diffusé aux salariés ne doit pas contenir :
– Des propos diffamatoires.
– Des informations présentées comme confidentielles par l’employeur.
Par contre et parallèlement, à notre avis, un PV complet doit être adopté et archivé qui contient ces questions confidentielles. Sinon l’employeur n’aurait aucune preuve qu’il a, par exemple, consulté le comité sur une nouveauté concurrentielle ayant un caractère confidentiel.
Un PV peut être exhaustif ou synthétique, l’accord ou le comité unilatéralement en décide.
Il est toujours préférable d’indiquer qui parle. Les salariés qui liront le PV ont le droit de savoir ce que disent ceux qu’ils ont élus.
Le PV fait « force de loi », son contenu est une preuve.
Le contenu du PV est opposable en justice : une promesse de l’employeur, par exemple, devient un engagement officiel. S’il n’est pas respecté, l’employeur peut être poursuivi.
Pour les ASC, autre exemple, un contrat signé, y compris par le Secrétaire ou le Trésorier, par un membre du comité, qui n’aurait pas fait l’objet d’une délibération portée à l’ordre du jour d’une réunion plénière et explicitement porté au PV, n’a pas d’existence légale. Un tel contrat n’existe pas, légalement.
Le PV est bien la seule preuve de la réalité du comité et des décisions qu’il a prises.

Nouveautés du PV pour le CSE

Le CE avait un PV, les DP avaient des réponses écrites de l’employeur aux « réclamations individuelles ou collectives », le CHSCT avait un PV. Mai si le CE pouvait financer la prise de notes avec son budget de fonctionnement, le CHSCT devait tenter de le faire financer par l’employeur, n’ayant pas de budget propre.
Désormais le CSE va pouvoir financer la prise de notes avec son budget de fonctionnement y compris pour les questions d’Hygiène/Sécurité/conditions de travail et c’est le PV du CSE qui contiendra les réponses de l’employeur aux « réclamations individuelles ou collectives » traitées auparavant en DP. Cela donne une responsabilité et un pouvoir supplémentaires au Secrétaire du CSE. Nombre d’employeurs ne respectaient pas le délai de 8 jours pour répondre aux questions DP et fournissaient trop souvent de l’eau tiède, voire de la bouillie en guise de réponse à ces questions.

Diffusion du PV

Un PV ne peut être diffusé qu’après son adoption par un vote en séance plénière.
Paradoxalement, la loi n’impose pas la diffusion du PV aux salariés. C’est au règlement intérieur d’en décider.
Il est, à notre avis, évident de prévoir les modalités de diffusion du PV dans le règlement intérieur du comité. Encore une fois, la démocratie impose que les salariés connaissent les délibérations et les décisions prises par les représentants qu’ils ont élus.
Un syndicat ou l’employeur ont-ils le droit d’informer les salariés du contenu d’une réunion de CSE, avant que le PV ne soit adopté et donc diffusable ?
Oui à certaines conditions.
On pourra appeler un tel document « compte-rendu » ou « information ». Pas question de diffuser un simili PV. Donc, pas de diffusion dans un compte-rendu du débat mot à mot. Par contre une synthèse des décisions est tout à fait acceptable.

L2315-34, L2315-35 (nouveau code pour le CSE) ; R2315-25, 26, 27 (nouveau code pour le CSE)

Délais, modalités de rédaction : un accord peut définir ces règles

Un accord d’entreprise peut fixer le délai de rédaction et les modalités d’élaboration du PV.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être passé entre l’employeur et le comité.
Cet accord peut donc, notamment, décider des modalités du recours à la sténographie ou à l’enregistrement des délibérations du comité comme de la partie qui paye cette prestation.

À défaut d’un tel accord :
– Le délai est de 15 jours,
– Le CSE peut décider unilatéralement d’avoir recours à une entreprise extérieure de sténographie, de prise de notes ou de procéder à l’enregistrement.
– Si c’est l’employeur qui demande un enregistrement, une prise de notes ou l’usage de la sténographie, c’est lui qui paye.

Ainsi, au plus tard 15 jours après la réunion (ou à l’issue du délai fixé par accord) le Secrétaire doit transmettre le projet de PV à l’employeur et aux autres élus. Ce qui permettra :
– À l’employeur de préparer ses réponses aux propositions faites par les élus au cours de la réunion du comité. Réponses qu’il devra fournir à la réunion suivante.
– Aux autres élus et l’employeur de préparer leurs éventuelles suggestions de modification du contenu du PV proposé.