L’élection des membres du CE* *(Mise à jour du 01/02/17)

L’employeur doit organiser une élection pour créer un CE si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. S’il n’y a pas de candidat à cette élection, il y a « carence » et l’employeur devra renouveler l’opération 4 ans plus tard, à moins qu’un salarié demande entre temps l’organisation d’une telle élection.

Comment calculer le nombre de salariés

Pour savoir combien il y a de salariés dans l’entreprise (L1111-2), on additionne :

  • Tous les CDI à temps plein, tous les CDI à temps partiel ramenés en équivalent temps plein (ETP). Exemple : s’il y a 50 salariés à mi-temps, il y a donc 25 salariés en ETP.
  • Tous les autres salariés qui ne remplacent pas des titulaires absents : salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents depuis un an, intérimaires et CDD. 

Dans une même activité professionnelle, si des salariés d’entreprises juridiquement différentes ont le même employeur, les mêmes services supports (RH, comptabilité) et des activités complémentaires, voire identiques, on considère qu’il y a une Unité Economique et Sociale (UES).

Le calcul des effectifs se fera alors sur l’ensemble de ces salariés de l’UES et l’élection d’un CE de l’UES aura lieu. Si l’employeur refuse de reconnaître cette UES, c’est le Tribunal d’Instance qui pourra l’imposer.

Organiser les élections

Une fois le seuil de 50 salariés atteint et s’il y a des candidats, le CE doit donc être en place au plus tard un an après. Tout commence par une réunion convoquée par l’employeur pour rédiger le protocole d’accord pré-électoral. Sont invités à cette réunion, par écrit, tous les syndicats reconnus représentatifs sur le plan national ainsi que les autres syndicats déjà représentatifs dans l’entreprise. L’élection prochaine et cette réunion sont enfin annoncées par affichage dans l’entreprise ce qui permettrait à d’autres syndicats pas encore représentatifs de participer à la réunion.

Ce protocole détermine la date des élections (au plus tard 90 jours après l’affichage), les conditions d’information des salariés, les modalités du vote, etc. Le protocole signé avec l’employeur est adopté à la majorité des syndicats présents. A l’élection suivante, en cas de désaccord entre les syndicats, il y a la nécessité d’une double majorité : celle des syndicats présents et ceux qui étaient majoritaires à l’élection précédente. En cas d’absence de cette double majorité c’est, selon les sujets, soit le Tribunal d’Instance soit la DIRECCTE qui tranche les litiges.

C’est l’employeur qui assume l’organisation des élections. Le plus fréquemment il emprunte les urnes et les isoloirs à la mairie. L’employeur diffuse, à la date et selon les modalités prévues par le protocole, les professions de foi de toutes les listes à l’ensemble des salariés.

Le protocole doit prévoir la parité hommes/femmes

Depuis le 1er janvier 2017, lors de la négociation du protocole pré-électoral, la parité hommes/femmes doit être désormais obligatoirement mise en place dans la constitution des listes et le nombre de candidats par sexe qui en découle doit être acté dans le protocole.

Le rapport hommes/femmes doit être calculé pour chaque collège. Chaque liste doit être composée alternativement d’un candidat de chaque sexe. Le nombre de candidats de chaque sexe est défini en appliquant la règle de l’arrondi et si le nombre de postes à pourvoir est impair le dernier candidat sera indifféremment un homme ou une femme.

Exemple : s’il y a 80 % de femmes et 20 % d’hommes dans l’entreprise dans un collège unique, toutes les listes présentées doivent respecter ce rapport. Chaque liste doit être composée alternativement d’une femme puis d’un homme (ou l’inverse). Puis, dans notre exemple, quand les 20 % d’hommes ont été inscrits le reste de la liste sera composé uniquement de femmes.

Vote à bulletin secret sous enveloppe ou vote électronique ?

Le vote à bulletin secret sous enveloppe est identique au vote des élections politiques : enveloppes, bulletins, isoloirs, émargement, etc.

Mais l’élection des membres du CE peut être aussi réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance.

On peut aussi combiner les deux modes de vote pour une même élection. Exemple : vote à bulletin secret sous enveloppe au siège de l’entreprise et vote électronique pour tous les salariés dispersés. Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

La possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. L’employeur ne peut donc pas imposer unilatéralement le vote électronique sans ouvrir d’abord une négociation sur le sujet avec les syndicats représentatifs.

A défaut d’accord, donc si la négociation échoue, l’employeur peut décider unilatéralement de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Un cahier des charges est établi dans le cadre de l’accord ou, à défaut, par l’employeur.

Le cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.

L’employeur informe les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin. À condition que l’accord, ou l’employeur en l’absence d’accord, l’ai prévu.

Les règles électorales

Le code électoral s’applique aux élections professionnelles : la bonne tenue de la campagne électorale (pas d’attaque de dernière minute à laquelle les mis en cause ne peuvent plus répondre), affichage des listes électorales, urnes transparentes, isoloirs, enveloppes de couleur différente de l’élection précédente, bureau de vote avec Président et assesseurs, bulletins présentant des signes de reconnaissance ou des noms ajoutés nuls, etc.

Par contre, l’électeur a le droit de rayer un ou plusieurs noms sur la liste qu’il a choisie.

Qui vote et qui est éligible ?

Peuvent voter tous les salariés présents depuis trois mois y compris (s’ils en font le choix) les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents depuis un an.

L’employeur doit publier la liste électorale ; toute contestation de la liste doit être portée au greffe du Tribunal d’Instance dans les trois jours qui suivent cette publication.

Sont éligibles tous les salariés majeurs présents depuis un an sauf les parents de l’employeur (L2314-16) son conjoint y compris PACS et concubin. Votent et sont éligibles ceux qui ne sont pas déchus de leurs droits civiques.

Combien de membres au CE ?

3 titulaires et 3 suppléants entre 50 et 74 salariés, 4 entre 75 et 99 salariés, 5 à partir de 100 salariés, etc. (Pour la DUP V1 ou V2, voir les articles correspondants).

S’il n’y a que deux candidats ils seront élus quel que soit le nombre de voix qu’ils obtiennent, le CE fonctionne alors avec deux élus (un Secrétaire et un Trésorier). De nombreux CE n’atteignent pas le nombre d’élus prévu par la loi, surtout dans les entreprises de moins de 200 salariés. Les prérogatives du CE sont les mêmes qu’il y ait deux élus ou plusieurs.

Combien de collèges ?

Ouvriers et employés votent au premier collège.

Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres au second.

Le protocole préélectoral peut mettre en place un collège unique. Un siège est réservé aux cadres s’il y a au moins 501 salariés dans l’entreprise et un troisième collège est mis en place s’il y a au moins 25 cadres dans l’entreprise.

Une question délicate à traiter est celle de certaines professions dans le premier ou le deuxième collège. Les définitions de branche et la jurisprudence permettront, en général, de régler la question. Pour modifier le contenu des collèges, l’unanimité des syndicats signataires du protocole pré-électoral est obligatoire. A défaut le désaccord est arbitré par la DIRECCTE.

Une élection à deux tours

Le premier tour est réservé aux listes présentées par des syndicats habilités (lire article « le syndicat dans l’entreprise »). Il peut y avoir un seul candidat sur une liste. S’il n’y a pas 50 % de votants dans un collège, un second tour est organisé pour ce collège. Les mêmes listes peuvent se représenter ainsi que d’autres listes non affiliées à une organisation syndicale.

Pour déterminer le nombre d’élus par liste on procède de la manière suivante :

  • Le quotient électoral résulte du nombre total de suffrages exprimés dans le collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir dans le collège
  • Le nombre de voix par liste résulte du nombre de bulletins (auxquels on retire le nombre de ratures sur un nom) divisé par le nombre de candidats de la liste
  • Les premiers sièges sont attribués aux listes ayant au moins une fois le quotient électoral

Les sièges restant sont attribués à la liste ayant le meilleur quotient résultant de son nombre de voix divisé par le nombre de sièges déjà attribués à cette liste + 1. Et ainsi de suite jusqu’au dernier siège.

Contestation des résultats électoraux

Les résultats doivent être proclamés oralement par le Président du bureau de vote à la fin du dépouillement. C’est après cette annonce que le délai de contestation de quinze jours auprès du Tribunal d’Instance commence. Le Tribunal d’Instance statue en dernier ressort dans les dix jours (R2324-25). Il n’y a pas d’appel, seul un pourvoi en cassation est possible.

Pour contester le résultat d’une élection, il faut apporter les preuves qu’une irrégularité s’est produite, en général mentionnée sur le procès-verbal. Mais pour que le juge annule l’élection, il faut encore démontrer que sans cette irrégularité le résultat (calcul de la représentativité au premier tour ou nombre d’élus obtenu par une liste) eu été différent.