Chèque-Vacances

« Les aides aux vacances attribuées par les organismes à caractère social, notamment (…) les comités d’entreprise, (…) peuvent être versées sous forme de chèques-vacances. » article L411-18, code du tourisme. L’intérêt du chèque-vacances est d’encourager le départ en vacances en accordant au salarié une somme d’argent qui n’est ni soumise aux charges sociales ni à l’impôt sur le revenu.

Modalités d’attribution

À la création des chèques-vacances (1982) la règle appliquée par l’URSSAF était inspirée de la rédaction du code du tourisme : (L411-10) « L’exonération [des charges sociales] est accordée si (…) la fraction de la valeur des chèques-vacances prise en charge par l’employeur est plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles. »

Chaque CE/CSE appliquait donc un critère social différentiel, en général en donnant plus aux ouvriers et employés et moins aux agents de maîtrise et cadres. Mais la loi de 2001 sur les discriminations est venue perturber la conception du contrôle URSSAF.

On a pu constater sur le terrain que certains contrôleurs continuaient de préférer la « discrimination positive et sociale » entre les hauts et les bas salaires, tandis que d’autres contrôleurs considéraient cette solution comme discriminante… Depuis l’URSSAF s’est efforcée de préciser sa doctrine sur son site national.

Sur le site de l’URSSAF (à fin mai 2018) on trouve donc des précisions dans les chapitres suivants :

– « chèques-vacances » : « Si les chèques vacances sont acquis, sans intervention de l’employeur, par le seul comité d’entreprise (ou une institution analogue) qui les attribue en fonction de critères non discriminants – déterminés librement par ses soins et connus des salariés, ces aides s’intègrent dans les activités sociales du comité et sont à ce titre exonérées de cotisations et de contributions sociales.

Le principe de non-discrimination interdit au CE d’attribuer cet avantage en contrepartie de l’atteinte d’objectifs professionnels liés au contrat de travail. »

– « les prestations liées aux activités sociales et culturelles » : « Le comité d’entreprise décide librement, en fonction de la politique sociale qu’il entend mener, des critères déterminant le montant d’attribution des avantages qu’il distribue en matière d’activités sociales et culturelles qu’il gère ou contrôle, sous réserve toutefois de l’absence de discrimination (c’est-à-dire sans distinction tenant à la personne, à la catégorie professionnelle, à la durée de travail ou à l’affiliation syndicale du salarié).

L’Urssaf ne contrôle que les conditions de l’exonération applicables aux prestations et non les conditions d’attribution. Par exemple, un comité d’entreprise ne pourra pas bénéficier des tolérances admises par l’Urssaf concernant des avantages octroyés selon : l’âge des salariés ; le sexe des salariés ; les critères d’ordre professionnel, tels que : la durée de travail contractuelle du salarié ; le nombre de jours travaillés sur l’année (la condition d’ancienneté n’est cependant pas considérée comme discriminatoire) ; ou l’atteinte d’objectifs professionnels fixés par l’employeur.

Un comité d’entreprise peut en revanche moduler les prestations selon des critères objectifs tels que : les revenus du foyer ; la composition de la famille ; l’âge du ou des enfant(s) ; la présence effective lors d’évènement (cadeau réservé aux seuls enfants présents à l’arbre de Noël). Dans le cas des familles recomposées, les prestations allouées aux enfants du conjoint, concubin, ou pacsé du salarié sont exonérées de cotisations et de contributions. »

Y-a-t-il un risque pour le CE/CSE ?

À notre avis, non. Certes, il y a une période floue à l’URSSAF quand nous voyons la rédaction des textes, sur ce sujet, évoluer au fil du temps sur le site national de l’URSSAF.

Mais si un contrôleur conteste le « discriminant social » utilisé par le CE/CSE, il suffit que le CE/CSE montre que le précédent contrôle ne l’a pas mis en cause pour prouver sa bonne foi. Le CE/CSE demande au nouveau contrôleur un écrit pour savoir ce qu’il doit faire à présent… si le contrôleur ou le chef du service de contrôle répond par écrit, le CE/CSE devra alors appliquer les nouvelles modalités demandées.

Participation du salarié ou pas ?

Le CE/CSE a tout à fait le droit d’offrir des chèques-vacances sans demander au salarié d’y participer financièrement.

Il peut aussi imposer une épargne au salarié afin de constituer sur dix mois un budget lui permettant de partir en vacances en cumulant son épargne et la subvention aux chèques-vacances versée par le CE/CSE.

Enfin le CE/CSE peut aussi distribuer des chèques-vacances en demandant une participation au salarié.

Comptabilité du CE/CSE

La comptabilisation des chèques-vacances est intégralement affectée au budget des ASC.

Y compris les 1 % facturés par l’ANCV pour les frais d’émission et de livraison des chèques, qui sont parfois comptabilisés par certains CE/CSE, à tort, au budget de fonctionnement.

La nouvelle règle (applicable uniquement dès que CSE est mis en place), qui permet de transférer des fonds inutilisés du budget de fonctionnement vers le budget des ASC, ne permet pas, néanmoins, de mettre au budget de fonctionnement ces 1% facturés par l’ANCV.

En savoir plus

Les professionnels ne sont pas tenus de rendre la monnaie sur les Chèques-Vacances.
Un Chèque-Vacances est valable deux ans, il peut être échangé contre un titre récent jusqu’à trois mois après sa date de fin de validité. En cas de perte ou de vol, il faut faire une déclaration auprès du commissariat le plus proche et en adresser une copie à l’ANCV.