Le CSE : définition complète

Nous disposons enfin de toutes les informations pour donner une définition complète du Comité social et Economique (CSE) après la parution du décret 2017-1819 du 29 décembre au Journal Officiel du 30 décembre 2017.

Négociez la mise en place et le fonctionnement du CSE !

La loi et le décret donnent une place importante à la négociation avant la mise en place du CSE. Nous allons, pour chaque point, donner à la fois les modalités et les moyens minimaux définis par la loi et le décret, puis à chaque fois ce qui est ouvert à la négociation pour améliorer et adapter les règles à la réalité de votre entreprise.

Nous suggérons fortement de prévoir cette négociation plusieurs mois avant l’échéance électorale prévue. Ce qui est négociable est l’objet soit d’un accord d’entreprise soit de l’accord préélectoral. S’il n’y a pas de syndicat dans votre entreprise, lisez l’article du mémentoCE mis à jour intitulé « les syndicats dans l’entreprise » pour y lire les changements en la matière apportés par les dernières ordonnances.

DP, CE et CHSCT changent de nom… quand ?

A l’occasion de la prochaine élection de votre CE et au plus tard le 31/12/2019, DP, CE et CHSCT ne deviendrons plus qu’un Comité Social et Economique (CSE). Si votre prochaine élection a lieu en 2018 ou 2019, ce sera le moment imposé pour passer au CSE. Si l’échéance de votre mandat actuel était au-delà du 31/12/2019, il doit obligatoirement être interrompu au plus tard le 31/12/19 et remplacé par l’élection d’un CSE.
Exemple : vous avez йtй йlu pour un mandat de 4 ans en mars 2016, votre mandat aurait du prendre fin en mars 2020. Il prendra fin au plus tard le 31/12/19.

Les mandats DP/CE/CHSCT et/ou DUP arrivant à échéances avant le 31/12/18 peuvent être prolongés par l’employeur (après consultation des instances) pour une durée maximum d’un an.

Qu’est-ce qu’un CSE ?

Le CSE est une délégation unique du personnel dont les membres sont à la fois DP, CE et CHSCT.
Le mandat est de 4 ans, un accord d’entreprise peut fixer sa durée entre 2 et 4 ans (L2314-34).
La loi prévoit une limitation à trois mandats successifs par personne, l’accord préélectoral peut en décider autrement.
Le CSE désigne un Secrétaire et un Trésorier parmi les titulaires.
L’ordre du jour est arrêté par l’employeur et le Secrétaire et transmis 3 jours avant la réunion.
Le secrétaire établi un procès-verbal adopté comme pour le CE actuel. Il doit être transmis, sauf accord d’entreprise (L2315-34), au Président et aux membres du CSE au plus tard 15 jours après la réunion.
L’affichage du CSE est autorisé sur les panneaux et aux portes d’entrée des lieux de travail.

Qui compose le CSE ?

Il y a autant d’élus titulaires que de suppléants, mais les suppléants n’assistent pas de droit aux réunions plénières du CSE (modifiable par l’accord préélectoral), sauf quand ils remplacent un titulaire absent.

Le nombre d’heures de délégation diffère en fonction de l’effectif salarié de l’entreprise ou de l’établissement (modifiable par l’accord préélectoral). Elles peuvent être partagées entre titulaires et suppléants. Elles peuvent être reportées sur un autre mois. En cas de mutualisation et de report, un élu ne peut pas ajouter plus de 50 % de son total d’heures mensuel habituel. L’employeur doit être prévenu de cette mutualisation ou de ce report 8 jours à l’avance.
Exemple : un élu bénéficiant de 24 heures de délégation mensuelles prend 12 heures un mois, puis 36 heures au maximum un autre mois.

Les enquêtes après accident et en cas de risque grave révélé ne sont pas prises sur les heures de délégation.

Le temps passé en réunion plénière par les représentants syndicaux au CSE est compté sur leurs heures de délégation dans les entreprises entre 300 et 500 salariés.

Voici le nombre de titulaires et d’heures de délégation prévu :

Effectif Titulaires Heures mensuelles
50/74 4 18
75/99 5 19
100/124 6 21
125/149 7 21
150/174 8 21
175/199 9 21
200/249 10 22
250/399 11 22
400/499 12 22
500/599 13 24
600/799 14 24
800/899 15 24
900/999 16 24
1000/1249 17 24

Et ainsi de suite jusqu’à 10 000 (35 élus titulaires et 34 heures de délégation).

L’employeur pourra désormais être accompagné à la réunion du CSE de trois personnes (au lieu de deux pour le CE actuel).

Quand un titulaire est absent ou cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant de son syndicat du même collège, à défaut d’un autre collège. En l’absence de suppléant élu, le titulaire est remplacé par un candidat non élu de la même liste (comme pour les DP actuels). A défaut de candidat non élu, il est remplacé par le suppléant d’un autre syndicat du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Les représentants syndicaux au CE garderont leur présence et leur rôle actuel.

La composition et le nombre de collèges électoraux sont identiques aux collèges actuels du CE. Ils peuvent faire l’objet d’une négociation (L2314-12) à condition d’obtenir l’accord unanime de toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Combien de fois se réunit le CSE ?

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CSE se réunit tous les 2 mois. Pour 300 salariés et plus, tous les mois.

Une deuxième réunion peut être imposée à la majorité de ses membres qui déterminent l’ordre du jour de cette réunion supplémentaire.

Au moins 4 réunions ont un ordre du jour du type ex-« CHSCT ». A ces réunions-là, les participants traditionnels de l’ex-« CHSCT » sont invités : inspecteur du travail, responsable santé/sécurité/conditions de travail de l’entreprise, médecin du travail, ingénieur de la CARSAT/CRAM.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus (et dans les plus petites qui le définiraient par accord) le CSE met en place, parmi ses membres titulaires ou suppléants, une commission santé, sécurité et conditions de travail (similaire au CHSCT actuel). Elle a au moins 3 membres dont un cadre. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. La formation de ses membres est de 3 jours en dessous de 300 salariés, 5 jours au-delà, comme actuellement.

La commission économique actuelle du CE est conservée dans les entreprises de 1000 salariés et plus.

Les commissions formation, logement et égalité professionnelle actuelles sont elles aussi conservées dans les entreprises de 300 salariés et plus, des commissions peuvent être ajoutées à cette liste (L2315-45).

L’article R2315-7 fixe le nombre d’heures des « réunions du comité et de ses commissions » (2ème alinéa de l’article L2315-11) pour les entreprises de 300 salariés et plus : 30 heures annuellement de 300 à 999 salariés, 60 heures annuellement pour 1000 salariés et plus.

Le texte de cet article n’est pas d’une grande clarté : on ne sait pas s’il s’agit des réunions plénières ou des réunions entre élus (préparatoires, par exemple). Il est donc indispensable de négocier ce sujet faute de quoi des réunions de 2.5 heures par mois… c’est absurde et utiliser ses heures de délégation pour les réunions plénières, inenvisageable.

Toutes ces règles peuvent être modifiées par accord d’entreprise (L2312-9 et L2312-55).

La consultation du CSE

Comme le prévoyait déjà la loi Rebsamen d’août 2015, il faut négocier le contenu, la planification et le déroulement des consultations (régulières et ponctuelles) du CSE. Un accord d’entreprise peut fixer des modalités différentes de la loi en matière de contenu, de périodicités (au plus tout les 3 ans), de modalité, de délai pour rendre un avis motivé (L2312-9 et L2312-55).

Quels sont les moyens financiers du CSE ?

– Budget des ASC : identique à la situation actuelle du CE.
– Budget de fonctionnement : 0.2 % et 0.22 % pour les entreprises de 2000 salariés et plus. Il peut servir à former aussi les délégués syndicaux.
– Possibilité au CSE, par un vote, de reverser le reliquat du budget des ASC dans le fonctionnement (dans la limite de 10 % du reliquat) … et inversement, de reverser le reliquat du fonctionnement dans les ASC (sans limite) …

Mais lire attentivement l’article suivant sur les expertises et leur financement…

Experts du CSE

• Les expertises financées uniquement par l’employeur sont réduites à la liste suivante pour les experts comptables désignés par le CSE :
– Expertise annuelle des comptes de l’entreprise,
– Politique sociale, conditions de travail et emploi,
– Licenciements économiques pour 10 salariés et plus sur 30 jours.

• Autres expertises (actuellement 100 % employeur) financées désormais à 20 % par le CSE (sur budget de fonctionnement) et 80 % par l’employeur :
– Droit d’alerte économique,
– Opération de concentration,
– Offre publique d’acquisition.

• Expertise pour les orientations stratégiques de l’entreprise :
déjà fixé par la loi Travail à 20 % CSE (sur budget de fonctionnement) et 80 % employeur.

• Expertise ex- « CHSCT » restant financée à 100 % par l’employeur : risque grave.
Expertise désormais financée à 20 % CSE (sur budget de fonctionnement) et 80 % employeur : projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Des délais précis ont été fixés par le décret :
– L’expert demande au plus tard 3 jours après sa désignation à l’employeur les informations (complémentaires à celles transmises au CSE dans le cadre d’une consultation) qu’il juge nécessaires. L’employeur a 5 jours pour répondre.
– L’expert notifie dans les dix jours à compter de sa désignation le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise.
– L’expert désigné pour une consultation remet son rapport au plus tard un mois et demi après la transmission des informations au CSE. Le CSE doit remettre son avis motivé au bout de deux mois.