Télétravail: la mise en œuvre est souvent complexe pour les salariés comme pour l’employeur

Synonyme d’amélioration des conditions de travail pour les uns ou de perte de contrôle pour les autres, le télétravail prend de plus en plus d’importance. Pourquoi et comment le mettre en place ? Assurances, nouvelles technologies, horaires... la question n'est pas si simple et l’impact sur le management n’est pas neutre.

Jeudi 11 février 2016, Xavier Burot (CGT), Bruno Denkiewicz (ANDRH) et Rodolphe Helderlé (Miroir Social) se réunissaient dans le cadre de SalonsCE Paris pour traiter du sujet avec les IRP.

Rodophe Helderlé : « Pour commencer, demandons-nous dans quelle mesure le télétravail est un acte de management ? En effet, le télétravail peut être une réponse pour éviter les plans sociaux et répondre aux besoins de réorganisation de l’entreprise. S’il est à l’initiative du patronat : cela peut être pour éviter de payer une location et des offres en nature : tickets restaurant, remboursement des frais déplacement etc… ATTENTION cependant : le télétravail qui n’est pas nécessairement une mesure collective pour l’entreprise, doit être contractualisé par un avenant au contrat, dans le cas contraire on parlera de télétravail gris.

Bruno Denkiewicz, avocat : « le télétravail a été instauré en Europe en 2002 mais il est étonnant qu’il existe peu de débat collectif sur ce sujet qui est un vrai sujet de société. On peut d’abord s’interroger sur ce qu’est le télétravail au sens législatif ? Comment définit-on la durée du travail et la rémunération ? Au-delà de ça : comment se fait le suivi et l’évaluation du travail du salarié par l’entreprise ? »

Xavier BUROT : le télétravail, lorsqu’il est à l’initiative des salariés est du généralement : soit au temps de transport, soit à la dégradation des conditions de travail qui sont dues aux décisions des employeurs (open-space peu confortable etc… ex: l’entreprise ATOS). Les salariés recherchent donc davantage de confort dans le télétravail et souvent à se rapprocher de leur vie de famille. Attention cependant, le télétravail peut devenir désociabillisant car il génère peu de relation avec l’extérieur et les autres salariés en télétravail. Au mieux, il s’agira de relations via des plateformes virtuelles qui ne remplacent pas les relations humaines.

R.H. : les employeurs choisissent souvent soit le télétravail, soit la location d’un local qui devient les bureaux de l’entreprise, soit de faire carrément du télétravail. Rarement les deux.

Jacques Lambert (SalonsCE) : La complexité est également due à la subjectivité de la notion de télétravail : pour certaines personnes cela sera une faveur et pour d’autres une placardisation/isolation.

B.D. : Que l’initiative vienne du management, du salarié, soit permanente ou éphémère, le problème c’est le calcul de la durée du travail et l’organisation du suivi de la charge de travail. Cela doit être codifié dans le contrat de travail.

X.B. : La grande majorité des salariés ne sont pas couverts par un accord collectif. On peut se poser la question de savoir qui est à la charge du matériel ? de la ligne Internet ? L’employeur doit il prendre en charge la totalité pour éviter les soucis de responsabilité en cas de problème ? Quels sontles risques de sanction si l’ordinateur est utilisé à des fins personnelles ? Par ailleurs, se pose la question de la santé : le domicile est un lieu de travail « interdit » pour les syndicats » : le salarié peut donc travailler avec un vieux fauteuil qui lui fait mal au dos et peu de luminosité. Dans de mauvaises conditions. Il y a une déresponsabilisation de l’employeur en terme de moyens et également en terme de résultats concernant les devoirs de santé et le bien-être de l’employé. Cette complexité se confirme au niveau de la sécurité sociale et des assurances : car on est chez soi et non sur un « lieu de travail », d’où l’intéret de définir contractuellement les plages de travail.

R.H. : D’après l’enquête « American express », il y a un taux de refus de 66 % par le patronat.

X.B. : Le télétravail n’est pas possible à tous les postes, n’est pas possible pour tout le monde. Cela dépend aussi des missions et de la personnalité de l’employé : « il faut une certaine autonomie et force d’esprit. Il faut également obligatoirement créer des points de contact avec la hiérarchie.

Sur le statut des salariés en télétravail : « ils doivent avoir les mêmes droits que les autres, mis à part les problématiques pour les soucis de santé / protection. De même, la loi impose le pointage qui est possible en physique et accessible aux délégués du personnel alors que pour les salariés en télétravail le log est impossible à vérifier : cela suppose la confiance. ».

J.L. : il existe aujourd’hui des gammes de mobilier développées exprès pour ceux qui travaillent de chez eux. Des choses commencent à exister pour pouvoir aménager l’environnement de travail.

X.B. : le problème, c’est que le patron doit y trouver son intérêt. Il ne va pas acheter du mobilier pour le bien-être de son salarié sans raisons.

BILAN

Dans quel service le télétravail est-il possible ? Sur quelle durée ? Il faut veiller à un accord cadré, à être correctement couvert par les assurances en cas de problème et savoir ce qui est de la responsabilité de chacun. Intervention de Alexandre Fau (Smart Adserver) : « Je souhaiterais convaincre mes patrons de mettre en place l’accord : nous sommes volontaires et prêts à nous asseoir sur deux ou trois choses mais il est difficile de se faire entendre. Comment arriver à convaincre un employeur de traiter un accord ?

B.DENKIEWICZ propose d’acter le fait que le but est la bonne marche de l’entreprise. Il faut trouver des arguments. Essayer de convaincre sur le caractère réversible, le titre expérimental.

X.Burot parle d’entrer dans un rapport de force avec de l’absentéisme ou autre.

R.Helderlé fait référence aux salariés d’une société qui a mis en place des groupes de discussion sur Google Drive pour faire pression sur leur employeur. Il s’agit ici de faire valoir son droit d’expression sur les conditions de travail.

Joel Couderc (DRH Comexposium) intervient en affirmant que l’expérience du télétravail sans accord collectif, mais au cas par cas, est aussi un moyen de fidéliser les salariés. Il faut trouver des outils pour ne pas tuer le lien social, sinon vous aurez une somme d’individualités. On peut prévoir un avenant dans l’accord forfait jour. L’accord est fait pour résoudre les problème. Pas pour les créer. Il doit être en accord avec les textes de droit. Penser que le télétravail est éligible à tous est une aberration.

X.B. : On doit traiter de façon équitable chaque salarié en fonction de ses missions et de ses qualités. Il faut faire attention entre « discriminion » et traitement différencié. Deux personnes qui ont exactement les mêmes résultats et ont le même poste et qui sont traités différemment, ce n’est pas normal. Mais si l’une d’entre elle n’est pas capable de travailler en autonomie : l’évaluation annuelle permet d’apporter une équitabilité. A chaque fois que l’on fait un traitement différencié, il doit être justifié dans l’intérêt de l’entreprise. Si la personne n’est pas autonome alors on peut trouver une raison objective.

À Lyon, en partenariat avec Lyon 1ère, entretien audio avec Patrick BENAMOU, Président de l’UD CFTC 69