L’expert du CSE, pour quoi faire ?

L’employeur est à plein temps dans sa tâche de gestionnaire, il a été ou s’est formé pour cela, il s’entoure de salariés spécialisés et d’experts si nécessaire.

L’élu titulaire du CSE a un emploi bien spécifique dans l’entreprise qui n’a pas de rapport avec ces questions en général, il est de fait à temps partiel (15 % de son temps de travail environ) pour se consacrer à son rôle de contre-pouvoir et de gestionnaire :

  • Consultations et informations tous azimuts nécessitant des compétences telles que : économie, comptabilité, droit des sociétés, emploi, droit du travail, formation continue, logement social, égalité professionnelle, etc. d’un côté.
  • Gestion financière et comptable du comité, droit de la Sécurité Sociale (règles URSSAF), organisation de voyages, de fêtes, de sorties, etc. de l’autre.

80 % des CSE n’ont même pas assez de budget de fonctionnement pour rémunérer un employé à mi-temps afin d’assurer les tâches administratives du comité. Pour les 10 % de CSE qui peuvent embaucher au moins un employé, les élus ne prennent pas vraiment en compte qu’ils deviennent employeurs et nombre de comités se retrouvent en difficultés relationnelles avec leur salarié.
Les honoraires des experts économiques du CSE définis par le code du travail sont pris en charge à 100 % par l’entreprise et au moins à 80 % pour une partie des expertises (le solde sur le budget de fonctionnement du CSE).
Tous les CSE peuvent cumuler leur budget de fonctionnement au fil du temps pour financer eux-mêmes sur ce budget d’autres experts (pour lesquels le code du travail n’a pas prévu de financement par l’employeur) qui les aident dans leur rôle économique et professionnel ou dans la gestion des ASC.

Le comité peut-il maîtriser le recours à l’expert ?

Le CSE doit se considérer comme une micro-entreprise ou une PME selon ses ressources. Une micro-entreprise n’a pas les moyens d’avoir à la fois un comptable, un RH, un contrôleur de gestion, un juriste, etc. Elle va donc chercher à l’extérieur l’expertise qui lui manque.
Problème : les élus de CSE sont rarement habitués, pour le métier qu’ils exercent dans leur entreprise, à travailler en relation avec les experts de l’entreprise. Faire appel à un expert n’est donc pas un acte spontané pour l’immense majorité des élus de CSE. Il y a une crainte de ne pas maîtriser la prestation, son coût, son utilité. Il y a souvent un écart culturel entre un expert et un élu : le langage et la façon de réfléchir les problèmes ne sont pas identiques. La relation ne s’établit pas facilement.

Mais un expert ne peut justifier ce titre que s’il est capable d’avoir une pédagogie, un comportement et un langage adapté à son auditoire. Le premier contact avec un expert consiste donc à vérifier qu’il vous écoute avant d’affirmer quoi que ce soit, qu’il vérifie la nature de votre relation sociale avec votre employeur (qu’il va donc adapter sa mission à cette réalité) et qu’il s’exprime dans un langage que vous comprenez. N’hésitez pas à demander une liste importante de clients ayant déjà eu recours à cet expert, choisissez au hasard un nom dans la liste pour l’appeler et vérifier s’il en a été satisfait.

C’est à vous de diriger le travail de l’expert et non l’inverse. Avant de le rencontrer identifiez collectivement qu’est-ce que vous attendez de son intervention et ne lâchez jamais cet objectif au cours de son intervention.
Enfin, les experts sont comme les maçons ou les avocats : ce sont des commerçants qui engrangent de la clientèle au premier rendez-vous. A ce moment-là, tout va bien. Mais après, le délai d’intervention devient le problème principal bien trop souvent…

Tous les CSE peuvent recourir à des experts

Tous les CSE peuvent nommer l’expert-comptable pour assister le comité dans les trois grandes consultations récurrentes. De même dans le cadre d’un droit d’alerte ou des licenciements économiques collectifs (voir la liste complète des expertises-comptables dans les articles « les expertises comptables du CSE »).

Tous les CSE peuvent désigner l’expert en cas de risque grave (financé à 100 % par l’employeur) ou de modification importante des conditions de santé et/ou de travail (financé à 80/20 par l’employeur et le CSE).

Les CSE d’entreprises de 300 salariés et plus peuvent nommer un expert dans le cas d’introduction de nouvelles technologies. Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le CSE. L’employeur n’assure que 80 % des honoraires, le CSE 20%.

Avis d'expert

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CEOLIS

Didier FORNO, PDG

La compréhension des orientations stratégiques est fondamentale pour les élus du personnel, car elle permet de lire l’avenir de l’entreprise et d’anticiper l’impact des évolutions, pour les salariés…

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