Les experts du CE/CSE, pour quoi faire ?

L’employeur est à plein temps dans sa tâche de gestionnaire, il a été ou s’est formé pour cela, il s’entoure de salariés spécialisés et d’experts si nécessaire.

L’élu titulaire du CE/ CSE a un emploi bien spécifique dans l’entreprise qui n’a pas de rapport avec ces questions en général, il est de fait à temps partiel (15 % de son temps de travail environ) pour se consacrer à son rôle de contre-pouvoir et de gestionnaire :

– Consultations et informations tous azimuts nécessitant des compétences telles que : économie, comptabilité, droit des sociétés, emploi, droit du travail, formation continue, logement social, égalité professionnelle, etc. d’un côté.

– Gestion financière et comptable du comité, droit de la Sécurité Sociale (règles URSSAF), organisation de voyages, de fêtes, de sorties, etc. de l’autre.

80 % des CE n’ont même pas assez de budget de fonctionnement pour rémunérer un employé à mi-temps afin d’assurer les tâches administratives du comité. Pour les 10 % de CE qui arrivent à embaucher au moins un employé, les élus ne prennent pas vraiment en compte qu’ils deviennent employeurs et nombre de comités se retrouvent en difficultés relationnelles avec leur salarié.

Les honoraires de ces experts sont pris en charge à 100 % par l’entreprise et au moins à 80 % pour une partie des expertises (le solde sur le budget de fonctionnement du CE/CSE).

Tous les CE/CSE peuvent cumuler leur budget de fonctionnement au fil du temps pour financer eux-mêmes sur ce budget d’autres experts qui les aident dans leur rôle économique et professionnel ou dans la gestion des ASC.

Le comité peut-il maîtriser le recours à l’expert ?

Le CE/CSE doit se considérer comme une micro-entreprise ou une PME selon ses ressources. Une micro-entreprise n’a pas les moyens d’avoir à la fois un comptable, un RRH, un contrôleur de gestion, un juriste, etc. Elle va donc chercher à l’extérieur l’expertise qui lui manque.

Problème : les élus de CE/CSE sont rarement habitués, pour le métier qu’ils exercent dans leur entreprise, à travailler en relation avec les experts de l’entreprise. Faire appel à un expert n’est donc pas un acte spontané pour l’immense majorité des élus de CE/CSE. Il y a une crainte de ne pas maîtriser la prestation, son coût, son utilité. Il y a souvent un écart culturel entre un expert et un élu : le langage et la façon de réfléchir les problèmes ne sont pas identiques. La relation ne s’établit pas facilement.

Tous les CE/CSE peuvent recourir à des experts

Tous les CE/CSE peuvent nommer l’expert-comptable pour assister le comité dans les trois grandes consultations récurrentes. De même dans le cadre d’un droit d’alerte ou des licenciements économiques collectifs (voir la liste complète des expertises-comptables dans les articles « les expertises comptables du CE ou du CSE »).

Tous les CHSCT (ou le CSE) peuvent désigner l’expert en cas de risque grave (financé à 100 % par l’employeur) ou de modification importante des conditions de santé et/ou de travail (financé à 80/20 par l’employeur et le CSE).

Les CE/CSE d’entreprises de 300 salariés et plus peuvent nommer un expert dans le cas d’introduction de nouvelles technologies. Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le CE. Pour le CSE, l’employeur n’assure que 80 % des honoraires.

Avis d'expert

Les orientations stratégiques de l’entreprise ou comment le CE peut anticiper l’avenir

CEOLIS – Didier FORNO, PDG

Depuis le 1er janvier 2016, les comités d’entreprise sont consultés sur 3 grands domaines :
– Les orientations stratégiques de l’entreprise,
– La situation économique et financière de l’entreprise,
– La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

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