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L’expert du CHSCT* (*Mise à jour le 02/01/17)

Le CHSCT peut désigner un expert agréé en cas de risque grave, de modification importante des conditions de travail. Cet expert est rémunéré par l’employeur.

L’expert du CHSCT est agréé

Un cabinet d’experts du CHSCT est agréé par le ministère du travail pour une durée de 3 ans renouvelable. Ce cabinet doit démontrer une capacité professionnelle de ses intervenants dans un ou les deux domaines suivants :

- Santé et sécurité au travail,

- Organisation du travail et de la production.

Vous trouvez la liste des cabinets agréés fixée par arrêté du ministère du travail sur www.légifrance.gouv.fr en cherchant dans « les autres textes législatifs et règlementaires » puis « arrêté », puis dans recherche par mots « agrément des experts ».

Motifs de désignation de l’expert du CHSCT

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé dans deux cas de figure définis par la loi :

- Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement.

- En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Avant toute transformation importante des postes de travail découlant de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

L’expertise en cas de risque grave

Bien évidemment, pour commencer, certains accidents du travail peuvent donner lieu à une expertise. Mais ce n’est pas une obligation qu’il y ait eu un accident pour justifier une telle expertise. La dégradation d’outils, de machines, d’équipements, etc. peut donner lieu à une telle expertise.

Le médecin du travail peut alerter le CHSCT, constatant une augmentation de symptômes inquiétants.

Le risque grave couvre aussi les risques liés à la santé psychique des salariés. Les faits de harcèlement peuvent donc faire l’objet d’une telle expertise. Ainsi quand on note une augmentation du stress, des arrêts de travail répétés, des troubles psychologiques, des crises de nerf, etc.

L’expertise pour modification des conditions de travail

L’employeur qui prévoit des modifications de l’organisation du travail est d’abord motivé par l’amélioration de la productivité et de la compétitivité de l’entreprise.

Mais cette recherche entraine en général une augmentation de l’intensité du travail et aura à court ou moyen terme des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés concernés.

Exemples de situations justifiant une telle expertise :
nouvelles machines plus bruyantes, réduction du temps de travail et volonté de produire autant en moins de temps, conséquences du changement des horaires et des cycles successifs de travail posté, déménagement accompagné en général d’une réorganisation, passage à une polyvalence des salariés, etc.

Modalités de la mission de l’expert

L’expert est désigné en séance plénière du CHSCT (qui peut être convoqué en réunion extraordinaire à la demande de deux élus). La délibération doit décrire le plus précisément possible les raisons de la nomination de l’expert et son champ précis d’investigations. 

Une fois la délibération votée, un extrait du procès-verbal est adopté en séance puis communiqué à l’expert. Celui-ci envoie sa lettre de mission à l’employeur. La mission peut alors commencer. L’expert a un mois pour remettre son rapport, 45 jours au plus pour tenir compte des éventuelles nécessités de l’expertise.

L’employeur qui conteste cette nomination, son coût prévisionnel, les délais ou l’étendue de la mission, doit se tourner dans les 15 jours qui suivent la délibération du CHSCT vers le tribunal de grande instance (TGI). Le CHSCT n’ayant aucun budget en propre, les honoraires de son avocat sont à la charge de l’employeur. Cette saisine suspend la mission et le processus de consultation en cours.

Le TGI statue en référé et en dernier ressort (pas d’appel possible). Un pourvoi en cassation est formé dans les dix jours suivant le jugement du TGI.

Si le TGI donne raison à l’employeur qui conteste le coût final de l’expertise (dans les 15 jours qui suivent la connaissance de ce coût), il nous semble que le CE peut régler la partie contestée avec son budget de fonctionnement (L4614-13 3ème alinéa).

L’expert entre dans l’entreprise sans que l’employeur ne puisse s’y opposer et se rend dans les lieux concernés par le motif de l’expertise.

Instance de coordination des CHSCT, expert unique

L’employeur peut mettre en place une instance de coordination lorsqu’un risque grave ou une modification importante des conditions de travail portent sur un projet commun à plusieurs établissements ayant chacun un CHSCT. L’employeur peut ainsi mettre en place cette instance temporaire de coordination de leurs CHSCT, qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique. C’est cette même instance qui donnera l’avis du CHSCT sur les projets pour lesquels les CHSCT étaient consultés.

« L’instance de coordination est composée :
1. De l’employeur ou de son représentant ;
2. De trois représentants de chaque CHSCT concerné par le projet en présence de moins de sept comités, ou de deux représentants de chaque comité en présence de sept à quinze comités, et d’un au-delà de quinze comités. Les représentants sont désignés par la délégation du personnel de chaque CHSCT en son sein, pour la durée de leur mandat ;
3. Des personnes suivantes : médecin du travail, inspecteur du travail, agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, agent de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles territorialement compétentes pour l’établissement dans lequel se réunit l’instance de coordination s’il est concerné par le projet et, sinon, celles territorialement compétentes pour l’établissement concerné le plus proche du lieu de réunion. » (L4612-2)

Le CE peut demander au CHSCT son avis

Prenons l’exemple de l’expertise en nouvelle technologie décidée par le CE. L’introduction d’une nouvelle technologie aura, en général, des incidences sur les effectifs salariés, sur les investissements financiers, sur l’organisation du travail : cela entre dans les prérogatives du CE. Mais la question de l’organisation du travail entraine celle des conditions de travail et donc celle de la santé et de la sécurité des salariés : on entre dans les compétences du CHSCT.

Le CE peut donc interpeller le CHSCT en lui demandant son avis sur les conséquences de la nouvelle technologie sur les conditions de travail. Le CE attendra donc l’avis du CHSCT avant de conclure sa propre délibération globale sur l’introduction de la nouvelle technologie. La cour de cassation a déjà plusieurs fois confirmé cet ordre des choses.

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