Rôle SSCT du CSE

Hier DP, CE et CHSCT, désormais le CSE.
Hier un Comité Hygiène Sécurité et Conditions de travail (CHSCT).
Désormais Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) au CSE.

4 réunions SSCT du CSE par an, au minimum

Au moins 4 réunions du CSE par an auront un ordre du jour « SSCT » (L2315-27).
Il y a les employeurs qui préfèrent traiter les questions SSCT dès qu’elles surviennent et ceux qui veulent se contenter du minimum légal. Réunir le CHSCT plus de 4 fois par an, hier n’était pas toujours facile. Avec la nouvelle loi ce sera différent. Car l’ordre du jour peut traiter de questions SSCT à chaque réunion (de 6 à 12 fois par an selon la taille de l’entreprise et l’éventuel accord de fonctionnement du CSE.
Si l’employeur ne veut pas de questions SSCT en dehors de ces 4 réunions, deux élus peuvent demander une réunion en motivant leur demande. Ou bien encore, la majorité des membres titulaires peut demander une réunion extraordinaire, en plus de la réunion plénière habituelle. Ils fixent alors l’ordre du jour de façon unilatérale.
On peut affirmer ainsi que les questions SSCT peuvent être traitées à chaque réunion régulière du CSE et même en dehors.
De plus le CSE doit être réunit après chaque accident ayant entrainé ou pu entrainer des conséquences graves (L2315-27).

Les invités du CSE pour les questions SSCT

Sont invités à chaque réunion du CSE traitant de questions SSCT :

  • Le médecin du travail,
  • Le contrôleur du travail pour l’inspection du travail,
  • L’ingénieur chargé de la prévention à la CARSAT (ou CRAM),
  • Le responsable interne des questions SSCT.

Formation des élus

Hier, seuls les élus du CHSCT étaient formés aux frais de l’employeur. Désormais ce sont tous les membres (titulaires et suppléants) qui doivent être formés aux frais le l’employeur aux questions SSCT (voir notre conseil « formation SSCT du CSE »).

Heures d’activité SSCT des élus CSE

En plus de leurs heures de délégation, les membres titulaires du CSE disposent d’heures (L2315-11) pour :

  • la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité,
  • les réunions du CSE, les réunions de la commission SSCT (entreprises de 300 salariés et plus),
  • les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés.

Atteinte aux droits et libertés des salariés, à leur santé physique ou mentale

Un article très important concernait hier les DP, il est désormais ouvert à tous les membres du CSE :
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. » (L2312-59)

Dans cet article on trouve une définition essentielle pour les limites du pouvoir de l’employeur qui permet de contrer d’éventuels excès de pouvoir. Toute contrainte professionnelle doit être « justifiée par la nature de la tâche à accomplir [et] proportionnée au but recherché ». Ainsi, par exemple, interdire à un salarié, qui n’est pas en contact avec la clientèle, de venir au travail en bermuda par grande chaleur est un abus de pouvoir. Cette formule doit toujours être utilisée pour débattre des règles en vigueur ou en projet dans l’entreprise.

Consultation du CSE

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’employeur présente au CSE :

  • un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.
  • Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.
  • Lors de l’avis rendu sur le rapport et sur le programme annuels de prévention, le comité peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.
  • Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.
  • Le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux. (L2312-27).

Obligations de l’employeur en matière SSCT

Les membres du CSE contrôlent la mise en œuvre par l’employeur des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels,
2° Des actions d’information et de formation,
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en œuvre les mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.
(L4121-1 et suivants).

Avis d'expert

EDITIONS TISSOT

Patrice Guignard, responsable éditorial EDITIONS TISSOT

Un protocole d’accord préélectoral peut fixer le nombre de membres et le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège est au moins égal…

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La formation SSCT des élus du CSE

Désormais instance unique de représentation du personnel, le CSE doit former ses membres aux trois anciennes fonctions des IRP : DP, CE et CHSCT.
Nous traitons ici de la formation des élus du CSE à l’exercice de leur mission en matière de Santé, Sécurité et conditions de Travail (SSCT), hier dévolue au CHSCT (Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail).

C’est l’article L2315-18 qui définit cette formation des membres du CSE

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. »

Cela veut dire que tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de cette formation SSCT, tous les 4 ans de mandat, consécutifs ou non. Cette formation ne s’adresse donc pas seulement aux titulaires (les suppléants sont aussi des membres du CSE, même s’ils n’assistent pas de droit aux réunions plénières du CSE). Elle n’est pas, non plus, réservée aux membres de la Commission SSCT des CSE de 300 salariés et plus.

Cette formation SSCT doit être dispensée dès que le CSE est mis en place.

Lors de son renouvellement, au bout de 4 ans, la formation doit tenir compte qu’elle s’adresse aux élus ayant déjà suivi la formation initiale et doit donc actualiser, compléter et spécialiser leurs connaissances. Elle doit aussi, bien évidemment, tenir compte des évolutions technologiques et d’organisation du travail de l’entreprise intervenues entre temps.

Organismes de formation habilités

Seuls les organismes agréés par le Préfet de Région du siège de l’organisme peuvent dispenser une telle formation (comme hier, pour le CHSCT). Cet agrément est valable sur tout le territoire français, sans exception.

Contenu de la formation SSCT

Cette formation a pour objet :
– De développer l’aptitude des élus du CSE à repérer et mesurer les risques professionnels. Elle leur sert aussi à développer leur capacité à analyser les conditions de travail.
– De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour être en mesure de proposer des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Cette formation est donc indispensable pour œuvrer à la protection des salariés.
Ce sont souvent des salariés qui alertent les élus sur les risques existant dans leur atelier ou service. Pour aider ces salariés avec efficacité, les élus du CSE, titulaires comme suppléants, doivent donc se former.
Le programme théorique et pratique doit être adapté à chaque entreprise : le contenu d’une formation SSCT n’est pas le même auprès des élus d’un CSE d’une entreprise métallurgique qu’auprès des élus d’un CSE d’une compagnie d’assurance, d’une clinique, etc.

Ce programme doit donc tenir compte :
– Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise,
– De l’activité spécifique de l’entreprise,
– Du statut des stagiaires : représentants du personnel.

L’organisme de formation remet, à la fin du stage, une attestation de présence à chaque membre du CSE. Cette attestation est destinée à l’employeur.

Départ en formation SSCT

La formation SSCT peut être organisée collectivement (tous les membres ensemble) ou séparément. Chaque membre du CSE a le choix de l’organisme de formation agréé auprès duquel il souhaite suivre sa formation SSCT.
La demande de chaque élu du CSE est transmise à l’employeur 30 jours avant le début du stage en indiquant le nom de l’organisme, la date de formation et sa durée. Cette demande doit être écrite (par email, par courrier, par lettre remise en mains propres) afin d’en avoir une trace.
Le congé peut avoir lieu en deux fois avec l’accord de l’employeur.
Si l’employeur considère que l’absence du salarié peut avoir « des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise » (R2315-19), le refus est notifié dans les huit jours à compter de la réception de la demande.
Dans ce cas la formation se tiendra au plus tard dans les six mois suivants.

Financement de la formation SSCT

C’est l’employeur qui finance les frais pédagogiques et de déplacement pour la formation de chaque membre du CSE, aux conditions suivantes :
– Frais pédagogiques : 36 fois le montant du SMIC horaire par jour et par stagiaire,
– Frais de déplacement : sur la base du billet SNCF 2ème classe pour se rendre à la formation. Pour les frais de séjour (logement, repas), sur la base des déplacements temporaires des fonctionnaires.

Le CSE peut, sur son budget de fonctionnement, compléter ces dépenses. Il peut aussi financer des formations complémentaires sur tout sujet qui concerne les missions du CSE en matière de Santé, Sécurité et Conditions de travail.

 

CSE : ce qui peut se négocier

Pour le CSE : son fonctionnement, son organisation, les consultations dont il fait l’objet, les expertises dont il bénéficie, entre autres, peuvent faire l’objet d’une négociation avec l’employeur.
Cette négociation peut se dérouler avant la première élection du CSE ou après. S’il est prévu, dans la négociation, qu’il soit à durée déterminée, un accord pourrait être, par exemple, renégocié à chaque élection du CSE.

La seule négociation qui doit obligatoirement se dérouler avant l’élection, et avant chaque élection, est celle qui détermine le protocole d’accord préélectoral, bien évidemment. Mais, désormais, ce protocole peut aussi modifier des aspects importants du CSE.

Qui peut négocier un accord sur le CSE ?

Pour le protocole préélectoral, seules les organisations syndicales peuvent le signer.
Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du protocole, c’est l’employeur qui répartit le personnel entre les différents collèges électoraux (L2315-14).
Pour tous les autres accords qui vont être exposés ci-après, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, ces accords peuvent être signés entre le CSE, à la majorité de ses membres, et l’employeur. En l’absence de délégué syndical, ces accords ne peuvent donc être signés qu’après la première élection du CSE.

Comment signer des accords sur le CSE ?

La plupart des accords qui vont être exposés ci-après doivent être signés par le ou les syndicat représentant plus de 50 % des suffrages aux précédentes élections professionnelles.
A chaque fois que cette condition est nécessaire, nous l’indiquerons en exposant le contenu de la négociation.

Quand signer des accords sur le CSE ?

Sauf le protocole préélectoral, les accords portant sur le CSE peuvent être signés indifféremment avant ou après l’élection du CSE.
Pour l’employeur, comme pour les organisations syndicales, il s’agit d’une question tactique : quels syndicats vont obtenir la majorité aux prochaines élection du CSE ?
Il s’agit aussi d’une question de rapport de force : qui peut pousser l’autre à ouvrir une telle négociation avant l’élection ?

Ce qu’on peut négocier en plus dans le protocole préélectoral

Outre qu’il détermine habituellement l’organisation et la tenue des élections, le protocole préélectoral peut désormais modifier :
– Le nombre d’élus au CSE.
– La répartition des sièges et des électeurs entre les différents collèges.
– Le volume d’heures de délégation de chaque élu à condition que le total des heures pour l’ensemble des élus ne soit pas inférieur au total prévu par la loi. Exemple pour le CSE d’une entreprise de 200 à 249 salariés, la loi prévoit 10 titulaires ayant 22 heures chacun, soit 220 heures au total. Imaginons que le protocole préélectoral prévoit d’attribuer 2 heures à chaque suppléant afin qu’ils assistent à une réunion mensuelle interne au CSE, chaque titulaire conservant 20 heures. Le total restant à 220 heures, cet accord serait valide.
– Le nombre maximum de mandats successifs, uniquement dans les entreprises de 50 à 300 salariés (sauf stipulation contraire, le nouveau nombre de mandats successifs ainsi décidé est à durée indéterminée. R2314-26 ; article issu du décret du 26/10/18, applicable pour les protocoles préélectoraux signés à partir du 1ier janvier 2019). Pour les entreprises de plus de 300 salariés le nombre maximum de mandats successifs est de trois (L2314-33).

Ce qu’on peut négocier pour les collèges électoraux

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition que cet accord soit signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (L2314-12). Cela ne pouvant faire obstacle au troisième collège (cadres et ingénieurs) prévu par l’article L2314-11.

Ce qu’on peut négocier concernant l’organisation et le fonctionnement du CSE

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut fixer :
– le nombre de réunions par an du CSE (avec un minimum de 6 réunions ; L2312-19),
– le nombre et le périmètres des établissements distincts ainsi que la mise en place de représentants de proximité dans ces établissements (L2313-7)

Un accord d’entreprise peut modifier le délai dont dispose le Secrétaire pour rédiger le procès-verbal après chaque réunion plénière.

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut fixer les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :
– Nombre de membres,
– Missions déléguées par le CSE à la CSSCT,
– Nombre d’heures de délégation,
– Formation des membres,
– Moyens qui leur sont alloués.

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut décider la création de commissions supplémentaires du CSE (L2315-45). (Voir le thème « commissions du CSE » pour les commissions obligatoires).

Ce qu’on peut négocier concernant les consultations et les expertises du CSE

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut définir :
– Le contenu, la périodicité (au maximum tous les 3 ans) et les modalités des trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations,
– Le contenu et les modalités des consultations et informations ponctuelles,
– Les délais du CSE pour rendre son avis au terme de ces consultations.
– La base de données économiques et sociales.
L2312-16, L2312-19, L2312-55, L2312-21.

Un accord d’entreprise peut déterminer :
– le nombre d’expertises, sur une ou plusieurs années, décidées par le CSE dans le cadre des consultations récurrentes (L2315-79),
– le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport pour chaque catégorie d’expertise.

Avis d’Expert : SECAFI

Avis d'expert

Le CSE sera-t-il un lieu de débat sur le travail ?

Jean-Christophe BERTHOD, Directeur des métiers au sein de Secafi

A l’instar du CE, le CSE est consulté périodiquement à trois reprises : sur les orientations stratégiques, sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail et sur la situation économique de l’entreprise. Ces trois consultations sont obligatoires et le CSE peut demander l’appui d’un expert-comptable. Les représentants du personnel choisissent seuls leur cabinet, à la majorité des titulaires présents, et les honoraires du cabinet sont à la charge de l’entreprise.
Les ordonnances n’ont pas changé fondamentalement les règles en matière d’expertise annuelle ; c’est par contre le contenu de ces expertises qui est modifié. En effet, une expertise pour un CSE n’a rien à voir avec une expertise pour un CE puisque le CSE englobe désormais l’ensemble des prérogatives des anciennes instances qu’il remplace, y compris celles en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Les ordonnances ont provoqué des réactions très virulentes sur la place réservée aux questions du travail dans le dialogue social demain. Le risque est en effet réel que le débat sur les conditions de travail soit minimisé. Pour autant, la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail offre désormais aux représentants du personnel la possibilité de disposer d’une photographie annuelle complète des conditions de travail, une revendication de longue date de certains CHSCT.

En effet :
– Dans le cadre de cette consultation, le CSE doit désormais se prononcer sur la politique de gestion des risques professionnels de l’entreprise. Il procède à l’analyse des risques professionnels, de la politique de prévention, du document unique et du dispositif pénibilité et peut proposer des améliorations (L.2312-27).
– Fait nouveau, cette consultation est également conduite au niveau des établissements. L’expertise au niveau des CSE d’établissement est donc désormais possible : elle offre une opportunité d’évoquer le «travail réel» et le contexte local qui fait que, même à poste équivalent, le travail est toujours différent et spécifique à la situation dans laquelle il s’exerce.
– Enfin, alors que les débats se focalisent sur le nouveau co-financement de l’expertise pour projet important, l’expertise annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail reste bien financée à 100% par l’employeur.
Nous avons donc bel et bien un élargissement de cette mission qui devient la mission annuelle de diagnostic des conditions de travail qui manquait jusqu’à présent aux moyens du CHSCT.

L’expert du CSE pour la SSCT

Le CSE assume la fonction de l’ex-CHSCT : Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT). Le CSE peut désigner un expert dans les conditions suivantes :
« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :

1- Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2- En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L. 2312-8 [L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail] ; (…) » (L2315-94, nouveau code pour le CSE)
La commission SSCT du CSE peut proposer la désignation d’un expert pour ces sujets qui la concernent, mais c’est par un vote en séance plénière du CSE que la désignation sera adoptée.

« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. » (L2315-81-1, nouveau code pour le CSE)

Condition d’intervention

« Les experts (…) ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. » (L2315-82, nouveau code pour le CSE)

« L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. » (L2315-83, nouveau code pour le CSE)

« L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3. » (L2315-84, nouveau code pour le CSE)

Délais

« L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. » (R2315-45, nouveau code pour le CSE)

« L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. » (R2315-46, nouveau code pour le CSE)

Financement des honoraires de l’expert

L’employeur prend en charge à 100 % l’expertise en cas de « grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ».

L’employeur prend en charge 80 % et le CSE 20 % (sur son budget de fonctionnement) de l’expertise en cas « d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

L’expert du CSE en matière de SSCT est agréé/habilité

Un cabinet d’experts du CSE en matière de SSCT est agréé par le ministère du travail pour une durée de 3 ans renouvelable. Ce cabinet doit démontrer une capacité professionnelle de ses intervenants dans un ou les deux domaines suivants :
– Santé et sécurité au travail
– Organisation du travail et de la production.

Vous trouvez la liste des cabinets agréés fixée par arrêté du ministère du travail sur :
www.legifrance.gouv.fr en cherchant dans « les autres textes législatifs et règlementaires » puis « arrêté », puis dans recherche par mots « agrément des experts », puis chercher parmi les différents arrêtés sur le sujet.

A partir du 1er janvier 2020, les experts du CSE pour les questions de « qualité du travail et de l’emploi » seront simplement habilités, comme l’indiquent les articles suivants qui ne seront en vigueur qu’à cette date :
« L’habilitation de l’expert auquel le comité social et économique peut faire appel, en application de l’article L. 2315-94, est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1. » (R2315-51 en vigueur le 1er janvier 2020)

« Un arrêté du ministre chargé du travail détermine :
1- Les modalités et conditions d’accréditation des organismes mentionnés à l’article R. 2315-51 ;
2- Les modalités et conditions de certification des experts mentionnées à l’article L. 2315-96, en tenant compte, notamment, de ses compétences techniques et du domaine d’expertise dans lequel il intervient. » (R2315-52 en vigueur le 1er janvier 2020).

Avis d'expert

Le CSE sera-t-il un lieu de débat sur le travail ?

Jean-Christophe BERTHOD, Directeur des métiers au sein de Secafi

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Les experts du CE/CSE, pour quoi faire ?

L’employeur est à plein temps dans sa tâche de gestionnaire, il a été ou s’est formé pour cela, il s’entoure de salariés spécialisés et d’experts si nécessaire.

L’élu titulaire du CE/ CSE a un emploi bien spécifique dans l’entreprise qui n’a pas de rapport avec ces questions en général, il est de fait à temps partiel (15 % de son temps de travail environ) pour se consacrer à son rôle de contre-pouvoir et de gestionnaire :

– Consultations et informations tous azimuts nécessitant des compétences telles que : économie, comptabilité, droit des sociétés, emploi, droit du travail, formation continue, logement social, égalité professionnelle, etc. d’un côté.

– Gestion financière et comptable du comité, droit de la Sécurité Sociale (règles URSSAF), organisation de voyages, de fêtes, de sorties, etc. de l’autre.

80 % des CE n’ont même pas assez de budget de fonctionnement pour rémunérer un employé à mi-temps afin d’assurer les tâches administratives du comité. Pour les 10 % de CE qui arrivent à embaucher au moins un employé, les élus ne prennent pas vraiment en compte qu’ils deviennent employeurs et nombre de comités se retrouvent en difficultés relationnelles avec leur salarié.

Les honoraires de ces experts sont pris en charge à 100 % par l’entreprise et au moins à 80 % pour une partie des expertises (le solde sur le budget de fonctionnement du CE/CSE).

Tous les CE/CSE peuvent cumuler leur budget de fonctionnement au fil du temps pour financer eux-mêmes sur ce budget d’autres experts qui les aident dans leur rôle économique et professionnel ou dans la gestion des ASC.

Le comité peut-il maîtriser le recours à l’expert ?

Le CE/CSE doit se considérer comme une micro-entreprise ou une PME selon ses ressources. Une micro-entreprise n’a pas les moyens d’avoir à la fois un comptable, un RRH, un contrôleur de gestion, un juriste, etc. Elle va donc chercher à l’extérieur l’expertise qui lui manque.

Problème : les élus de CE/CSE sont rarement habitués, pour le métier qu’ils exercent dans leur entreprise, à travailler en relation avec les experts de l’entreprise. Faire appel à un expert n’est donc pas un acte spontané pour l’immense majorité des élus de CE/CSE. Il y a une crainte de ne pas maîtriser la prestation, son coût, son utilité. Il y a souvent un écart culturel entre un expert et un élu : le langage et la façon de réfléchir les problèmes ne sont pas identiques. La relation ne s’établit pas facilement.

Tous les CE/CSE peuvent recourir à des experts

Tous les CE/CSE peuvent nommer l’expert-comptable pour assister le comité dans les trois grandes consultations récurrentes. De même dans le cadre d’un droit d’alerte ou des licenciements économiques collectifs (voir la liste complète des expertises-comptables dans les articles « les expertises comptables du CE ou du CSE »).

Tous les CHSCT (ou le CSE) peuvent désigner l’expert en cas de risque grave (financé à 100 % par l’employeur) ou de modification importante des conditions de santé et/ou de travail (financé à 80/20 par l’employeur et le CSE).

Les CE/CSE d’entreprises de 300 salariés et plus peuvent nommer un expert dans le cas d’introduction de nouvelles technologies. Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le CE. Pour le CSE, l’employeur n’assure que 80 % des honoraires.

Avis d'expert

Les orientations stratégiques de l’entreprise ou comment le CE peut anticiper l’avenir

CEOLIS – Didier FORNO, PDG

Depuis le 1er janvier 2016, les comités d’entreprise sont consultés sur 3 grands domaines :
– Les orientations stratégiques de l’entreprise,
– La situation économique et financière de l’entreprise,
– La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

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