Le CSE sera-t-il un lieu de débat sur le travail ?

Avis d'expert

Le CSE sera-t-il un lieu de débat sur le travail ?

Jean-Christophe BERTHOD, Directeur des métiers au sein de Secafi

A l’instar du CE, le CSE est consulté périodiquement à trois reprises : sur les orientations stratégiques, sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail et sur la situation économique de l’entreprise. Ces trois consultations sont obligatoires et le CSE peut demander l’appui d’un expert-comptable. Les représentants du personnel choisissent seuls leur cabinet, à la majorité des titulaires présents, et les honoraires du cabinet sont à la charge de l’entreprise.
Les ordonnances n’ont pas changé fondamentalement les règles en matière d’expertise annuelle ; c’est par contre le contenu de ces expertises qui est modifié. En effet, une expertise pour un CSE n’a rien à voir avec une expertise pour un CE puisque le CSE englobe désormais l’ensemble des prérogatives des anciennes instances qu’il remplace, y compris celles en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Les ordonnances ont provoqué des réactions très virulentes sur la place réservée aux questions du travail dans le dialogue social demain. Le risque est en effet réel que le débat sur les conditions de travail soit minimisé. Pour autant, la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail offre désormais aux représentants du personnel la possibilité de disposer d’une photographie annuelle complète des conditions de travail, une revendication de longue date de certains CHSCT. En effet :
– Dans le cadre de cette consultation, le CSE doit désormais se prononcer sur la politique de gestion des risques professionnels de l’entreprise. Il procède à l’analyse des risques professionnels, de la politique de prévention, du document unique et du dispositif pénibilité et peut proposer des améliorations (L.2312-27).
– Fait nouveau, cette consultation est également conduite au niveau des établissements. L’expertise au niveau des CSE d’établissement est donc désormais possible : elle offre une opportunité d’évoquer le «travail réel» et le contexte local qui fait que, même à poste équivalent, le travail est toujours différent et spécifique à la situation dans laquelle il s’exerce.
– Enfin, alors que les débats se focalisent sur le nouveau co-financement de l’expertise pour projet important, l’expertise annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail reste bien financée à 100% par l’employeur.
Nous avons donc bel et bien un élargissement de cette mission qui devient la mission annuelle de diagnostic des conditions de travail qui manquait jusqu’à présent aux moyens du CHSCT.

L’expert du CSE pour la SSCT

Le CSE assume la fonction de l’ex-CHSCT : Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT). Le CSE peut désigner un expert dans les conditions suivantes :
« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :

1- Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2- En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L. 2312-8 [L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail] ; (…) » (L2315-94, nouveau code pour le CSE)
La commission SSCT du CSE peut proposer la désignation d’un expert pour ces sujets qui la concernent, mais c’est par un vote en séance plénière du CSE que la désignation sera adoptée.

« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. » (L2315-81-1, nouveau code pour le CSE)

Condition d’intervention

« Les experts (…) ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. » (L2315-82, nouveau code pour le CSE)

« L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. » (L2315-83, nouveau code pour le CSE)

« L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3. » (L2315-84, nouveau code pour le CSE)

Délais

« L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. » (R2315-45, nouveau code pour le CSE)

« L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. » (R2315-46, nouveau code pour le CSE)

Financement des honoraires de l’expert

L’employeur prend en charge à 100 % l’expertise en cas de « grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ».

L’employeur prend en charge 80 % et le CSE 20 % (sur son budget de fonctionnement) de l’expertise en cas « d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

L’expert du CSE en matière de SSCT est agréé/habilité

Un cabinet d’experts du CSE en matière de SSCT est agréé par le ministère du travail pour une durée de 3 ans renouvelable. Ce cabinet doit démontrer une capacité professionnelle de ses intervenants dans un ou les deux domaines suivants :
– Santé et sécurité au travail
– Organisation du travail et de la production.

Vous trouvez la liste des cabinets agréés fixée par arrêté du ministère du travail sur :
www.légifrance.gouv.fr en cherchant dans « les autres textes législatifs et règlementaires » puis « arrêté », puis dans recherche par mots « agrément des experts », puis chercher parmi les différents arrêtés sur le sujet.
A partir du 1er janvier 2020, les experts du CSE pour les questions de « qualité du travail et de l’emploi » seront simplement habilités, comme l’indiquent les articles suivants qui ne seront en vigueur qu’à cette date :
« L’habilitation de l’expert auquel le comité social et économique peut faire appel, en application de l’article L. 2315-94, est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1. » (R2315-51 en vigueur le 1ier janvier 2020)

« Un arrêté du ministre chargé du travail détermine :
1- Les modalités et conditions d’accréditation des organismes mentionnés à l’article R. 2315-51 ;
2- Les modalités et conditions de certification des experts mentionnées à l’article L. 2315-96, en tenant compte, notamment, de ses compétences techniques et du domaine d’expertise dans lequel il intervient. » (R2315-52 en vigueur le 1er janvier 2020)

Avis d'expert

Le CSE sera-t-il un lieu de débat sur le travail ?

Jean-Christophe BERTHOD, Directeur des métiers au sein de Secafi

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Les experts du CE/CSE, pour quoi faire ? (mise à jour le 5/03/18)

L’employeur est à plein temps dans sa tâche de gestionnaire, il a été ou s’est formé pour cela, il s’entoure de salariés spécialisés et d’experts si nécessaire.

L’élu titulaire du CE/ CSE a un emploi bien spécifique dans l’entreprise qui n’a pas de rapport avec ces questions en général, il est de fait à temps partiel (15 % de son temps de travail environ) pour se consacrer à son rôle de contre-pouvoir et de gestionnaire :

– Consultations et informations tous azimuts nécessitant des compétences telles que : économie, comptabilité, droit des sociétés, emploi, droit du travail, formation continue, logement social, égalité professionnelle, etc. d’un côté.

– Gestion financière et comptable du comité, droit de la Sécurité Sociale (règles URSSAF), organisation de voyages, de fêtes, de sorties, etc. de l’autre.

80 % des CE n’ont même pas assez de budget de fonctionnement pour rémunérer un employé à mi-temps afin d’assurer les tâches administratives du comité. Pour les 10 % de CE qui arrivent à embaucher au moins un employé, les élus ne prennent pas vraiment en compte qu’ils deviennent employeurs et nombre de comités se retrouvent en difficultés relationnelles avec leur salarié.

Les honoraires de ces experts sont pris en charge à 100 % par l’entreprise et au moins à 80 % pour une partie des expertises (le solde sur le budget de fonctionnement du CE/CSE).

Tous les CE/CSE peuvent cumuler leur budget de fonctionnement au fil du temps pour financer eux-mêmes sur ce budget d’autres experts qui les aident dans leur rôle économique et professionnel ou dans la gestion des ASC.

Le comité peut-il maîtriser le recours à l’expert ?

Le CE/CSE doit se considérer comme une micro-entreprise ou une PME selon ses ressources. Une micro-entreprise n’a pas les moyens d’avoir à la fois un comptable, un RRH, un contrôleur de gestion, un juriste, etc. Elle va donc chercher à l’extérieur l’expertise qui lui manque.

Problème : les élus de CE/CSE sont rarement habitués, pour le métier qu’ils exercent dans leur entreprise, à travailler en relation avec les experts de l’entreprise. Faire appel à un expert n’est donc pas un acte spontané pour l’immense majorité des élus de CE/CSE. Il y a une crainte de ne pas maîtriser la prestation, son coût, son utilité. Il y a souvent un écart culturel entre un expert et un élu : le langage et la façon de réfléchir les problèmes ne sont pas identiques. La relation ne s’établit pas facilement.

Tous les CE/CSE peuvent recourir à des experts

Tous les CE/CSE peuvent nommer l’expert-comptable pour assister le comité dans les trois grandes consultations récurrentes. De même dans le cadre d’un droit d’alerte ou des licenciements économiques collectifs (voir la liste complète des expertises-comptables dans les articles « les expertises comptables du CE ou du CSE »).

Tous les CHSCT (ou le CSE) peuvent désigner l’expert en cas de risque grave (financé à 100 % par l’employeur) ou de modification importante des conditions de santé et/ou de travail (financé à 80/20 par l’employeur et le CSE).

Les CE/CSE d’entreprises de 300 salariés et plus peuvent nommer un expert dans le cas d’introduction de nouvelles technologies. Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le CE. Pour le CSE, l’employeur n’assure que 80 % des honoraires.

Avis d'expert

Les orientations stratégiques de l’entreprise ou comment le CE peut anticiper l’avenir

CEOLIS – Didier FORNO, PDG

Depuis le 1er janvier 2016, les comités d’entreprise sont consultés sur 3 grands domaines : – Les orientations stratégiques de l’entreprise, – La situation économique et financière de l’entreprise, – La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

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Autres expertises au service du CSE

En dehors des expertises financées obligatoirement par l’employeur, le CE dispose du budget de fonctionnement, justement créé en 1982 pour lui permettre de désigner et financer des expertises chaque fois qu’il le juge utile.

L’expert du comité

« (…) le comité social et économique peut faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux. » (L2315-81, nouveau code pour le CSE)
« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. » (L2315-81-1, nouveau code pour le CSE)
« Les experts (…) ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. » (L2315-82, nouveau code pour le CSE)
« L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. » (L2315-83, nouveau code pour le CSE)
« L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3. » (L2315-84, nouveau code pour le CSE)
« L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. » (R2315-45, nouveau code pour le CSE)
« L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. » (R2315-46, nouveau code pour le CSE)

Même si chacun de ses membres élus du CSE étaient à plein temps dans leur fonction de membre du comité, le CSE aurait encore besoin de recourir à des experts. L’hyperspécialisation des métiers du conseil entraîne une impossibilité pour quiconque d’être omniscient. Impossible de maîtriser à la fois la formation continue, les conséquences d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les arcanes du logement social, la comptabilité d’une entreprise, l’organisation d’un voyage, la règlementation URSSAF, etc.
Le comité a intérêt à rencontrer ou au moins à discuter à distance avec le ou les experts avec qui il envisage de travailler avant de le choisir. Il vérifie les références des candidats.

Le comité met à l’ordre du jour le thème sur lequel il souhaite désigner un expert et procède à deux votes :
– Désigne-t-on un expert sur ce sujet ?
– Si la réponse est oui, quel expert désigne-t-on ?

Une fois la décision prise, il est préférable d’adopter un extrait du procès-verbal qui indique le résultat de ces deux votes puis de le transmettre à l’expert. Sa mission peut commencer.

L’expertise pour la préparation des travaux du comité et de ses commissions

Le CSE est consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Un expert peut aider le comité à analyser les documents remis et à préparer la délibération qu’il adoptera à l’issue de la consultation.

Le CSE est consulté sur une importante réorganisation du travail. Un expert peut assister le comité pour l’aider à analyser le projet et préparer la délibération qu’il adoptera.

Le CSE est consulté sur la formation continue. La commission formation, dans les établissements ou entreprises de 300 salariés et plus, prépare cette consultation. Un expert désigné par le CSE peut participer aux travaux de la commission et participer aux réunions plénières sur le sujet.

Le CSE est consulté sur une importante réorganisation de l’entreprise, sur une fusion ou une scission. Un expert pourra l’accompagner dans l’analyse des raisons de cette réorganisation et de ses conséquences sociales.

Tout l’intérêt de ces interventions d’experts est aussi d’aider le comité à formuler des propositions alternatives aux projets de l’employeur.

L’assistance à distance

Les avocats et, de manière accessoire des cabinets de conseil et de formation, proposent des contrats d’assistance à distance permettant aux élus de vérifier un point de droit et d’obtenir le meilleur conseil avant d’agir.

Notre conseil à ce propos : ne laissez pas l’expert décider à votre place, ce n’est pas lui qui risque son emploi ni de ne pas être réélu. Parfois, l’expert vous donne raison, mais l’évaluation de votre rapport de force, du faible soutien des salariés dans votre démarche peut vous amener à décider de ne pas vous servir immédiatement de ce droit. Il s’agit là d’une décision « politique » de votre part qu’il vous appartient de prendre collectivement. Il ne faut jamais oublier que vous représentez le personnel, y compris dans ses limites et que le CE est une structure collective.

L’expertise technique d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Dans les situations de grandes difficultés économiques conjoncturelles d’une entreprise, il y a la possibilité que deux négociations aient lieu entre les organisations syndicales et l’employeur pour préparer soit un accord de maintien de l’emploi, soit un accord définissant un PSE. Un expert-comptable désigné par le CSE et rémunéré par l’employeur apporte toute analyse utile aux syndicats dans le cadre de cette négociation.

Dans 1/3 des entreprises de 50 salariés et plus où il n’y a aucune organisation syndicale ou bien le CSE est à majorité sans étiquette syndicale, le CSE peut décider d’être assisté par un expert technique. Soit l’employeur est d’accord pour le rémunérer, soit le comité le fera en utilisant son budget de fonctionnement.

Cet expert intervient en complément de l’expert-comptable désigné dans le cadre d’un licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours. Tandis que l’expert-comptable analyse la situation économique, financière et sociale de l’entreprise, l’expert technique va travailler sur les différentes étapes du processus :
– Respect de la procédure de consultation
– Analyse des incidences sociales du licenciement économique
– Analyse des besoins des salariés licenciés entre formation, aide à la création d’entreprise, aide au déménagement, etc.

Le budget de fonctionnement a été créé le 1er novembre 1982 pour permettre aux comités d’entreprise de désigner librement et de financer des expertises qui leur permettent d’être plus crédibles dans la relation sociale.

L’expertise au cours des réunions plénières

Dans des CSE où les réunions se passent mal avec l’employeur, voire avec les élus minoritaires, le comité peut décider de nommer un expert sur l’ordre du jour de la réunion suivante afin qu’il intervienne sur un ou plusieurs sujets pour lesquels il dispose d’une expertise.

Sa présence au cours de la réunion plénière va contribuer à calmer les débats. Il va pouvoir arbitrer immédiatement au cours de la réunion les litiges sur le droit des uns et les devoirs des autres. Il va apporter les précisions qui permettent aux « camps opposés » de mieux évaluer la justesse de leur position, à condition, bien sûr, que la bonne foi survive dans cette période de tension…

Thèmes d’information et de consultation du CSE

Consulté sur les projets de l’employeur

Chaque fois qu’un projet est en cours, le comité d’entreprise doit être consulté avant que ce projet ne devienne réalité. Ainsi tout projet de :
– Nouvelle organisation du travail sur toute l’entreprise comme dans tel ou tel service ou atelier.
– Restructuration, licenciement économique.
– Mise en place ou modification d’une prévoyance.
– Mise en place ou modification d’une complémentaire santé.
– Introduction d’une nouvelle technologie, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
– Période de prise des congés (sauf si un accord collectif l’a déterminée).
– Modification du règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.
– Contrôle de l’activité des salariés, etc.

Il y a désormais trois grandes consultations par an (L2312-17, nouveau code pour le CSE) auxquelles les anciennes consultations annuelles sont attachées (formation continue, bilan social, etc.) :
– Les orientations stratégiques de l’entreprise (L2323-10, nouveau code pour le CSE).
– La situation économique et financière de l’entreprise (L2323-12, nouveau code pour le CSE).
– La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (L2323-15, nouveau code pour le CSE). Le thème des conditions de travail était hier « doublé » CE/CHSCT. Le CSE est désormais le seul à être consulté sur tout ce qui touche aux conditions de travail avec, notamment un rapport annuel faisant le bilan de la santé, la sécurité et des conditions de travail (L2312-27, nouveau code pour le CSE).
Les consultations sur le bilan du plan de formation de l’année précédente qui était auparavant prévue avant le 1er octobre, celle sur le projet de plan de formation de l’année suivante avant le 31 décembre, sont désormais intégrées à la consultation annuelle sur la politique sociale. Celle sur le bilan social, auparavant prévue au mois d’avril, fait de même.
Un accord d’entreprise peut définir les modalités d’organisation de ces trois consultations (L2312-19, nouveau code pour le CSE). Il nous parait indispensable de définir ainsi les dates auxquelles ces trois consultations seront organisées.
Notamment la consultation sur le bilan du plan de formation de l’année précédente qui pourrait se tenir en juin en même temps que le bilan social et le projet de plan de formation de l’année suivante qui pourrait se tenir en décembre/janvier.
Le CSE est « informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (…) » (L2312-8, nouveau code pour le CSE).

Débattre avant les décisions de l’employeur

Dans les faits, le comité a tendance à attendre que l’employeur mette ses propres projets sur la table. Mais quand l’employeur présente un projet, le débat au comité de direction est en général terminé. Il est alors très difficile au CSE d’infléchir tel ou tel aspect du projet présenté.

L’idéal serait de convaincre l’employeur de parler au comité des projets quand le comité de direction n’a pas encore arrêté une position. Pour parvenir à une telle situation, il faut une véritable volonté de dialogue social des deux côtés : l’employeur et le CSE. Chacun accuse l’autre, en général, de refuser le dialogue social. Si l’employeur veut vraiment que les salariés adhèrent à ses projets et si le CSE veut vraiment que les salariés soient entendus, il faut pourtant bien dialoguer et accepter l’idée que l’issue du dialogue est toujours un compromis…

Le CE peut prendre l’initiative

En l’absence de dialogue social, le CSE peut aussi
« deviner » les projets et débattre en interne avant que le sujet ne soit mis à l’ordre du jour par l’employeur.
Par ses propres observations sur les difficultés de l’entreprise, sur ses dysfonctionnements, sur les problèmes dans l’organisation du travail, le CSE peut anticiper des projets inéluctables. Mieux vaut anticiper que se recroqueviller dans sa coquille.

Aidé aussi par ses experts et conseils et/ou informé par des salarié, le CSE peut anticiper les débats.
Le CSE « formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise (…) » (L2312-12, nouveau code pour le CSE).

Consultation du CSE

Consulter pour quoi faire ?

L’employeur ne peut pas prendre de décision importante sur la marche de l’entreprise sans demander d’abord l’avis du CSE.

Mais pourquoi donc l’employeur, à plein temps dans sa fonction et formé pour diriger, devrait-il demander leur avis à des représentants du personnel qui sont à temps partiel dans leur rôle de contre-pouvoir et dont la plupart n’aurait pas la capacité à diriger une entreprise ?

Tout simplement parce que les salariés disposent d’une partie de la connaissance de l’entreprise que n’a pas l’employeur.

Sans pouvoir être, peut-être, dirigeants eux-mêmes, ils ont l’intelligence de leur réalité quotidienne et accumulent ainsi une connaissance concrète des difficultés de l’entreprise.

On observe généralement que le dirigeant en place reste entre 3 et 5 ans, alors que les élus sont souvent présents dans l’entreprise depuis 10, 20 ou 30 ans. Cette connaissance du passé est un bien précieux dont l’employeur aurait tort de se passer. La consultation du comité n’est pas faite pour rivaliser avec la direction de l’entreprise, mais pour que les élus remontent toutes les observations (positives ou négatives) des salariés. Certains employeurs affirment qu’ils le font tous les jours et que c’est suffisant… S’il est facile de dire à son employeur ce qui va bien, il est plus difficile de lui dire ce qui va mal. La plupart du temps, c’est même impossible. Trop de dirigeants croient détenir la vérité tout seuls.

Consulter, comment faire ?

Recevoir des informations précises et écrites :
pour donner un avis, il faut que les élus disposent de tous les éléments pour évaluer le projet de l’employeur. La loi oblige le CSE à saisir le TGI en référé pour obtenir les éléments précis qu’il considère comme manquants. Le juge dispose de huit jours pour statuer.
Disposer d’un délai d’examen suffisant :
l’employeur n’a pas le droit de transmettre les documents à la réunion même et d’exiger un avis immédiat. Le comité peut imposer le délai nécessaire à la compréhension du projet, à son étude, voire à la discussion avec les salariés concernés. Il est au minimum de quinze jours.
A défaut d’accord, ce délai est au maximum d’un mois, sauf quand le CSE a nommé un expert sur le sujet pour lequel il est consulté, délai porté à deux mois (trois mois si un CSEE et le CSEC sont consultés sur le même sujet avec expertise).

Formuler un avis motivé :
quand le comité dispose des informations, il doit donner son avis. Cet avis est fourni au nom des salariés que les élus représentent. Une fois cet avis formulé, l’employeur en tiendra compte ou non dans la mise en œuvre de son projet. Trop de comités se contentent de donner un avis négatif ou positif. C’est une erreur :
– Parce que cela crée la confusion : de nombreux salariés vont croire que le comité a le pouvoir d’empêcher le projet ou qu’il en est co-responsable, ce qui est faux.
– Parce que l’avis doit être motivé : cela veut dire exposer les suggestions, satisfactions, craintes ou incertitudes sur le projet présenté.

Un accord d’entreprise peut fixer des modalités différentes pour :
– les consultations régulières du CSE,
– la liste et du contenu de ces informations régulières (à l’exception des documents comptables),
– les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

En savoir plus

Articles L2323-1 à 9 et R2323-1 à R2323-12-2 et R2323-17.
Contenant toutes les nouvelles règles (énoncées dans le présent article) issues des lois de juin 2013, août 2015 et 2016.