Le mystère des ex-questions DP dans le CSE

Le Comité Social et Economique (CSE) regroupe et remplace depuis le 1er janvier 2018 les anciennes IRP : DP, CE, CHSCT. Le CSE les remplace à l’échéance du mandat du CE en cours ou au plus tard le 31 décembre 2019.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le traitement des « ex-questions DP » n’est pas défini, alors qu’il est clairement exposé pour les entreprises de 11 à 49 salariés et c’est un mystère… ou un tour de passe-passe volontaire ?

Ce que dit le code du travail pour définir les attributions « ex-DP » du CSE

Dans la section 2 du chapitre II définissant les attributions du CSE d’une entreprise de 11 à 49 salariés, l’article L2312-5 expose : « La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. (…) »

Dans la section 3 du chapitre II définissant les attributions du CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés, l’article L2312-8, après avoir exposé la logique d’information/consultation, précise en conclusion : « Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. »
Jusque-là tout va bien, la mission des ex-DP fait partie des attributions de tous les CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Ce que dit le code du travail pour définir le fonctionnement d’un CSE de 11 à 49 salariés

Dans la section 2 du chapitre V, définissant le fonctionnement du CSE d’une entreprise de 11 à 49 salariés, l’article L2315-22 expose :
« … les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.
Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. »

Ce que ne dit pas le code du travail sur le fonctionnement d’un CSE d’au moins 50 salariés

On aurait pu s’attendre à ce que la section 3 du chapitre V, qui définit le fonctionnement du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, indique un fonctionnement similaire reprenant l’ancien traitement des questions DP pour toutes les tailles d’entreprises… pas du tout.
C’est là que le mystère se constitue.

Les élus du CSE d’au moins 50 salariés n’ont pas les mêmes droits

Quelle est la conséquence d’absence de similitude entre les entreprises de 11 à 49 salariés et celles d’au moins 50 salariés ?

La réunion du CSE d’au moins 50 salariés se déroule selon un ordre du jour élaboré conjointement par le Secrétaire et l’employeur.
Alors que dans les petites entreprises chaque membre (titulaire ou suppléant) peut porter au registre des réclamations celle qu’il juge utile de présenter, dans les entreprises d’au moins 50 salariés chaque membre n’est pas libre de présenter la réclamation qu’il juge utile, car :

  • L’employeur peut refuser de la mettre à l’ordre du jour,
  • Le secrétaire peut refuser, lui aussi de la proposer à l’ordre du jour. Notamment quand la majorité du CSE et la minorité ne sont pas d’accord, ce qui n’est pas rare.

En quelque sorte la présentation des réclamations est muselée dans les CSE d’au moins 50 salariés.

Le code du travail indique d’ailleurs que (L2315-19) les élus du CSE de 11 à 49 salariés « exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité » alors que (L2312-8) le CSE d’au moins 50 salariés « a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts ».
Dans les petites entreprises chaque élu est libre de présenter les réclamations qu’il juge utile, mais dans celles d’au moins 50 salariés chaque élu doit se soumettre à la volonté collective des membres du CSE, voire à celle de l’employeur qui voudrait faire taire une réclamation…

De plus, l’absence de registre des réclamations et des réponses obtenues dilue leur historique dans les PV.
L’inspecteur du travail jetais souvent un coup d’œil sur ce registre pour se faire rapidement une idée du respect des normes légales (contrat de travail, accords d’entreprises, convention collective, code du travail ou de la sécurité sociale). Consulter de nombreux PV pour le savoir demande plus de temps dont l’inspecteur ou le contrôleur du travail ne disposent pas.
Que faire ?

Première solution : faire comme avant pour les « réclamations »

Certains consultants proposent déjà aux élus des entreprises d’au moins 50 salariés, qu’ils forment ou assistent, de faire comme si de rien n’était en appliquant l’article L2315-22 à la lettre bien qu’il ne concerne juridiquement que les CSE des entreprises de 11 à 49 salariés.

Mettre en œuvre cette procédure peut être acceptée par un employeur qui veut connaitre les réclamations existantes. En cas de refus, faire une action en justice en cas de refus serait peine perdue, les tribunaux considèreraient que la nouvelle norme, pour les CSE d’au moins 50 salariés, est pour l’instant ODJ/PV quel que soit le sujet.

Deuxième solution : l’accord d’entreprise sur le CSE

Puisque la loi permet de définir par accord les modalités de fonctionnement du CSE, c’est dans cet accord que la solution peut résider.
Mais tous les accords déjà signés ne contiennent pas, loin s’en faut, la reprise complète des modalités de traitement des réclamations inscrites dans l’article L2315-22.
Rien n’empêche de modifier l’accord… à condition que l’employeur soit favorable à cet avenant.
Dans les entreprises où des représentants de proximité ont été mis en place, il y a déjà, parfois un registre mis en place et une possibilité par chaque représentant de proximité d’y inscrire les réclamations qu’il juge utiles. Mais cela ne concerne qu’une minorité d’entreprises de taille importante.

Troisième solution : ajouter un article au code du travail

Il serait utile que soit adopté un avenant aux ordonnances du 22 septembre 2017 qui remette pleinement en œuvre la logique de traitement des ex-questions DP :

  • Un registre des réclamations approprié sur lequel tout membre du CSE, titulaire comme suppléant, pourrait écrire la réclamation qu’il juge utile de présenter,
  • Un débat au cours de la réunion du CSE qui serve à exposer le pourquoi du sujet à l’employeur,
  • Un récit de ce débat dans le PV de la réunion,
  • Une transcription de la réponse au registre des réclamations au contenu adopté en séance,
  • Une consultation de ce registre ouverte aux salariés et à l’inspecteur du travail. Ce registre devant être plutôt numérisé que physique. Numérisé dans l’Intranet de l’entreprise ce qui facilite sa consultation par les salariés qui n’aiment pas, en général, aller au bureau des RH pour le consulter.

Souffrance au travail : rôle SSCT du CSE

Le CSE doit, chaque jour, déployer une logique d’enquête pour identifier, dépister puis faire reconnaître toute souffrance au travail. Ecouter les salariés, faire le tri des informations reçues et les évaluer avec les spécialistes du sujet : médecin du travail, contrôleur du travail, ingénieur de la prévention des risques professionnels de la CRAM/CARSAT, experts et formateurs du CSE.

Bien-être au travail ou souffrance au travail : le CSE peut agir pour combattre la souffrance au travail, physique ou psychologique. Puisqu’on doit travailler longtemps… autant allez au travail en sifflotant plutôt qu’en rechignant ! Puisqu’on consacre au moins 42 ans de notre vie, soit autour de 70 000 heures, à travailler, autant que le bien-être au travail l’emporte sur la souffrance. La loi donne des outils pour combattre la souffrance au travail, sous toutes ses formes.

Le CSE, acteur de la Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (SSCT)

Le CSE doit, chaque jour, déployer une logique d’enquête pour identifier, dépister puis faire reconnaître toute souffrance au travail. Ecouter les salariés, faire le tri des informations reçues et les évaluer avec les spécialistes du sujet : médecin du travail, contrôleur du travail, ingénieur de la prévention des risques professionnels de la CRAM/CARSAT, experts et formateurs du CSE.

Organiser le travail du CSE sur la SSCT

Chaque élu doit participer à ce travail d’enquête. Chaque élu doit remonter les informations reçues auprès de ceux, au sein du CSE, qui se spécialisent dans l’analyse et l’action SSCT. Que tous les élus deviennent des spécialistes SSCT n’est pas indispensable. Mais chacun (titulaires comme suppléants) doit suivre la formation de base en SSCT pour apprendre à identifier les souffrances au travail.

Cela commence par les incivilités

Dans tous les métiers au contact du public, ce qui a changé depuis trente ans c’est l’agressivité, voire la violence physique subie par les salariés. Dans les entreprises concernées, le CSE doit collecter scrupuleusement chaque incivilité pour les remonter à chaque réunion. Tenir des statistiques précises par catégories d’incivilités pour débattre avec l’employeur de cette évolution et des moyens pour les réduire. A défaut, de trop nombreux salariés subissent le stress, la perte de confiance en soi, des troubles du sommeil, etc.
Mais ce sont aussi les incivilités entre salariés : moqueries, insultes, agressivité, égoïsme, clans de certains contre les « faibles », etc. Ces incivilités doivent, elles aussi, faire l’objet du travail d’enquête.
La solidarité se perd dans le monde du travail nous disent beaucoup de psychosociologues. Le CSE a des outils pour agir de son côté avec les ASC : les fêtes collectives contribuent à l’animation positive de la communauté de travail. Bien plus que la redistribution financière individuelle.

Harcèlement sexuel et/ou moral

Entre collègues ou venant de la hiérarchie, l’augmentation depuis trente ans du harcèlement sexuel et/ou moral est une des conséquences de la perte de solidarité entre salariés.
A partir des années 2000, la loi a fourni des moyens pour combattre le harcèlement et de le sanctionner.
Il faut agir avec discernement face au harcèlement. La personne harcelée perd confiance en elle et se referme. Le plus important n’est pas tant de dénoncer que de faire cesser le harcèlement, pour que la victime accepte d’en parler et cesse de souffrir.

Maladie professionnelle, accidents du travail

Risque chimique, biologique ou physique : la prévention doit être le maître mot du CSE.
L’analyse des accidents du travail est un des outils du CSE dans sa fonction SSCT. L’analyse des causes d’un accident doit être approfondie et dépasser les évidences apparentes à première lecture.
Quand la maladie professionnelle n’est pas une évidence, le CSE peut accompagner un salarié pour démontrer que sa maladie est « d’origine professionnelle », notamment en obtenant un avis motivé du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP, article D461-29 du code de la Sécurité Sociale).
Dans les conséquences physiques néfastes du travail il y a, entre autres, la position au travail et la répétition de mêmes gestes pendant des années. Les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) se sont fortement développés dans les dernières décennies.

Rôle SSCT du CSE

Au moins 4 réunions du CSE par an auront un ordre du jour « SSCT » (L2315-27). Il y a les employeurs qui préfèrent traiter les questions SSCT dès qu’elles surviennent et ceux qui veulent se contenter du minimum légal. Réunir le CHSCT plus de 4 fois par an, hier n’était pas toujours facile.

Hier DP, CE et CHSCT, désormais le CSE.
Hier un Comité Hygiène Sécurité et Conditions de travail (CHSCT).
Désormais Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) au CSE.

4 réunions SSCT du CSE par an, au minimum

Au moins 4 réunions du CSE par an auront un ordre du jour « SSCT » (L2315-27).
Il y a les employeurs qui préfèrent traiter les questions SSCT dès qu’elles surviennent et ceux qui veulent se contenter du minimum légal. Réunir le CHSCT plus de 4 fois par an, hier n’était pas toujours facile. Avec la nouvelle loi ce sera différent. Car l’ordre du jour peut traiter de questions SSCT à chaque réunion (de 6 à 12 fois par an selon la taille de l’entreprise et l’éventuel accord de fonctionnement du CSE.
Si l’employeur ne veut pas de questions SSCT en dehors de ces 4 réunions, deux élus peuvent demander une réunion en motivant leur demande. Ou bien encore, la majorité des membres titulaires peut demander une réunion extraordinaire, en plus de la réunion plénière habituelle. Ils fixent alors l’ordre du jour de façon unilatérale.
On peut affirmer ainsi que les questions SSCT peuvent être traitées à chaque réunion régulière du CSE et même en dehors.
De plus le CSE doit être réunit après chaque accident ayant entrainé ou pu entrainer des conséquences graves (L2315-27).

Les invités du CSE pour les questions SSCT

Sont invités à chaque réunion du CSE traitant de questions SSCT :

  • Le médecin du travail,
  • Le contrôleur du travail pour l’inspection du travail,
  • L’ingénieur chargé de la prévention à la CARSAT (ou CRAM),
  • Le responsable interne des questions SSCT.

Formation des élus

Hier, seuls les élus du CHSCT étaient formés aux frais de l’employeur. Désormais ce sont tous les membres (titulaires et suppléants) qui doivent être formés aux frais le l’employeur aux questions SSCT (voir notre conseil « formation SSCT du CSE »).

Heures d’activité SSCT des élus CSE

En plus de leurs heures de délégation, les membres titulaires du CSE disposent d’heures (L2315-11) pour :

  • la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité,
  • les réunions du CSE, les réunions de la commission SSCT (entreprises de 300 salariés et plus),
  • les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés.

Atteinte aux droits et libertés des salariés, à leur santé physique ou mentale

Un article très important concernait hier les DP, il est désormais ouvert à tous les membres du CSE :
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. » (L2312-59)

Dans cet article on trouve une définition essentielle pour les limites du pouvoir de l’employeur qui permet de contrer d’éventuels excès de pouvoir. Toute contrainte professionnelle doit être « justifiée par la nature de la tâche à accomplir [et] proportionnée au but recherché ». Ainsi, par exemple, interdire à un salarié, qui n’est pas en contact avec la clientèle, de venir au travail en bermuda par grande chaleur est un abus de pouvoir. Cette formule doit toujours être utilisée pour débattre des règles en vigueur ou en projet dans l’entreprise.

Consultation du CSE

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’employeur présente au CSE :

  • Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.
  • Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.

Lors de l’avis rendu sur le rapport et sur le programme annuels de prévention, le comité peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.
Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.
Le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux. (L2312-27).

Obligations de l’employeur en matière SSCT

Les membres du CSE contrôlent la mise en œuvre par l’employeur des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels,
2° Des actions d’information et de formation,
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en œuvre les mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.
(L4121-1 et suivants).

La formation SSCT des élus du CSE

Désormais instance unique de représentation du personnel, le CSE doit former ses membres aux trois anciennes fonctions des IRP : DP, CE et CHSCT. Nous traitons ici de la formation des élus du CSE à l’exercice de leur mission en matière de Santé, Sécurité et conditions de Travail (SSCT), hier dévolue au CHSCT (Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail).

Désormais instance unique de représentation du personnel, le CSE doit former ses membres aux trois anciennes fonctions des IRP : DP, CE et CHSCT. Nous traitons ici de la formation des élus du CSE à l’exercice de leur mission en matière de Santé, Sécurité et conditions de Travail (SSCT), hier dévolue au CHSCT (Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail).

C’est l’article L2315-18 qui définit cette formation des membres du CSE

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. »

Cela veut dire que tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de cette formation SSCT, tous les 4 ans de mandat, consécutifs ou non. Cette formation ne s’adresse donc pas seulement aux titulaires (les suppléants sont aussi des membres du CSE, même s’ils n’assistent pas de droit aux réunions plénières du CSE). Elle n’est pas, non plus, réservée aux membres de la Commission SSCT des CSE de 300 salariés et plus.

Cette formation SSCT doit être dispensée dès que le CSE est mis en place

Lors de son renouvellement, au bout de 4 ans, la formation doit tenir compte qu’elle s’adresse aux élus ayant déjà suivi la formation initiale et doit donc actualiser, compléter et spécialiser leurs connaissances. Elle doit aussi, bien évidemment, tenir compte des évolutions technologiques et d’organisation du travail de l’entreprise intervenues entre temps.

Organismes de formation habilités

Seuls les organismes agréés par le Préfet de Région du siège de l’organisme peuvent dispenser une telle formation (comme hier, pour le CHSCT). Cet agrément est valable sur tout le territoire français, sans exception.

Contenu de la formation SSCT

Cette formation a pour objet :

  • De développer l’aptitude des élus du CSE à repérer et mesurer les risques professionnels. Elle leur sert aussi à développer leur capacité à analyser les conditions de travail.
  • De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour être en mesure de proposer des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Cette formation est donc indispensable pour œuvrer à la protection des salariés.
Ce sont souvent des salariés qui alertent les élus sur les risques existant dans leur atelier ou service. Pour aider ces salariés avec efficacité, les élus du CSE, titulaires comme suppléants, doivent donc se former.
Le programme théorique et pratique doit être adapté à chaque entreprise : le contenu d’une formation SSCT n’est pas le même auprès des élus d’un CSE d’une entreprise métallurgique qu’auprès des élus d’un CSE d’une compagnie d’assurance, d’une clinique, etc.

Ce programme doit donc tenir compte :

  • Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise,
  • De l’activité spécifique de l’entreprise,
  • Du statut des stagiaires : représentants du personnel.

L’organisme de formation remet, à la fin du stage, une attestation de présence à chaque membre du CSE. Cette attestation est destinée à l’employeur.

Départ en formation SSCT

La formation SSCT peut être organisée collectivement (tous les membres ensemble) ou séparément. Chaque membre du CSE a le choix de l’organisme de formation agréé auprès duquel il souhaite suivre sa formation SSCT.
La demande de chaque élu du CSE est transmise à l’employeur 30 jours avant le début du stage en indiquant le nom de l’organisme, la date de formation et sa durée. Cette demande doit être écrite (par email, par courrier, par lettre remise en mains propres) afin d’en avoir une trace.
Le congé peut avoir lieu en deux fois avec l’accord de l’employeur.
Si l’employeur considère que l’absence du salarié peut avoir « des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise » (R2315-19), le refus est notifié dans les huit jours à compter de la réception de la demande.
Dans ce cas la formation se tiendra au plus tard dans les six mois suivants.

Financement de la formation SSCT

C’est l’employeur qui finance les frais pédagogiques et de déplacement pour la formation de chaque membre du CSE, aux conditions suivantes :

  • Frais pédagogiques : 36 fois le montant du SMIC horaire par jour et par stagiaire,
  • Frais de déplacement : sur la base du billet SNCF 2ème classe pour se rendre à la formation. Pour les frais de séjour (logement, repas), sur la base des déplacements temporaires des fonctionnaires.

Le CSE peut, sur son budget de fonctionnement, compléter ces dépenses. Il peut aussi financer des formations complémentaires sur tout sujet qui concerne les missions du CSE en matière de Santé, Sécurité et Conditions de travail.

Négocier fonctionnement et moyens du CSE

Avant les ordonnances créant le CSE, c’était le code du travail qui déterminait l’organisation, le fonctionnement ainsi que les dates et les fréquences de consultation du CE.
Désormais ces paramètres peuvent faire l’objet d’une négociation. Autre exemple : un partage des heures de délégation avec les suppléants, un report de ces heures non utilisées était juridiquement impossible. C’est désormais possible.

Avant les ordonnances créant le CSE, c’était le code du travail qui déterminait l’organisation, le fonctionnement ainsi que les dates et les fréquences de consultation du CE. Désormais ces paramètres peuvent faire l’objet d’une négociation. Autre exemple : un partage des heures de délégation avec les suppléants, un report de ces heures non utilisées était juridiquement impossible. C’est désormais possible.

Inconvénient ?
Quand la relation sociale est médiocre, il est difficile d’obtenir un fonctionnement du CSE bien approprié à la typologie de l’entreprise.

Avantage ?
Quand la relation sociale est de bonne qualité la négociation permet de mieux adapter le fonctionnement et l’organisation du CSE à l’entreprise.Beaucoup d’employeurs parlent d‘appliquer le « minimum légal » et refusent toute négociation.
Ils n’ont donc pas compris ce qui peut leur arriver : dans certains CSE déjà en fonction, des élus imposent des questions SSCT à chaque réunion (hier ce n’était que tous les trois mois au CHSCT), exigent un tas d’informations dont ils n’ont pas besoin mais que le « minimum » légal impose, etc.
Le CSE peut être négocié, c’est nouveau, les années à venir permettront aux partenaires sociaux de mieux jauger l’intérêt de cette négociation.

Le fonctionnement et l’organisation du CSE, les consultations dont il fait l’objet, les expertises dont il bénéficie, entre autres, peuvent faire l’objet d’une négociation avec l’employeur.
Cette négociation peut se dérouler avant la première élection du CSE ou après. S’il est prévu, dans la négociation, qu’il soit à durée déterminée, un accord pourrait être, par exemple, renégocié à chaque élection du CSE.
La seule négociation qui doit obligatoirement se dérouler avant l’élection, et avant chaque élection, est celle qui détermine le protocole d’accord préélectoral, bien évidemment. Mais, désormais, ce protocole peut aussi modifier des aspects importants du CSE.

Le protocole préélectoral

Outre qu’il détermine habituellement l’organisation et la tenue des élections, le protocole préélectoral peut désormais modifier :

  • Le nombre d’élus au CSE. Attention, le total d’heures de délégation global minimal doit rester le même. Exemple : un CSE d’une entreprise de 70 salariés a 4 élus titulaires et un total de 72 heures de délégation. Chaque élu ayant 18 heures par mois. Si l’accord prévoit 3 élus titulaires, ceux-ci auront donc 24 heures chacun minimum.
  • La répartition des sièges et des électeurs entre les différents collèges.
  • Le volume d’heures de délégation de chaque élu à condition, ici aussi, que le total des heures pour l’ensemble des élus ne soit pas inférieur au total prévu par la loi. Exemple pour le CSE d’une entreprise de 200 à 249 salariés, la loi prévoit 10 titulaires ayant 22 heures chacun, soit 220 heures au total. Imaginons que le protocole préélectoral prévoie d’attribuer 2 heures à chaque suppléant afin qu’ils assistent à une réunion mensuelle interne au CSE, chaque titulaire conservant 20 heures. Le total restant à 220 heures, cet accord serait valide.
  • Le nombre maximum de mandats successifs, uniquement dans les entreprises de 50 à 300 salariés (sauf stipulation contraire, le nouveau nombre de mandats successifs ainsi décidé est à durée indéterminée. R2314-26 ; article issu du décret du 26/10/18, applicable pour les protocoles préélectoraux signés à partir du 1er janvier 2019). Pour les entreprises de plus de 300 salariés le nombre maximum de mandats successifs est de trois (L2314-33).

Les collèges électoraux

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition que cet accord soit signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (L2314-12). Cela ne pouvant faire obstacle au troisième collège (cadres et ingénieurs) prévu par l’article L2314-11.
Ainsi, dans les entreprises de presse, un collège « journaliste » peut être créé. Dans les cliniques et hôpitaux un collège infirmières peut être créé, etc.

Qui peut négocier un accord sur le CSE ?

Pour le protocole préélectoral, seules les organisations syndicales peuvent le signer.
Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du protocole, c’est l’employeur qui répartit le personnel entre les différents collèges électoraux (L2315-14).
Pour tous les autres accords qui vont être exposés ci-après, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, ces accords peuvent être signés entre le CSE, à la majorité de ses membres, et l’employeur. En l’absence de délégué syndical, ces accords ne peuvent donc être signés qu’après la première élection du CSE.

Comment signer des accords sur le CSE ?

La plupart des accords qui vont être exposés ci-après doivent être signés par le ou les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux précédentes élections professionnelles.
A chaque fois que cette condition est nécessaire, nous l’indiquerons en exposant le contenu de la négociation.

Quand signer des accords sur le CSE ?

Sauf le protocole préélectoral, les accords portant sur le CSE peuvent être signés indifféremment avant ou après l’élection du CSE.
Pour l’employeur, comme pour les organisations syndicales, il s’agit, entre autres, d’une question tactique : quels syndicats vont obtenir la majorité aux prochaines élections du CSE ?
Il s’agit aussi d’une question de rapport de force : qui peut pousser l’autre à ouvrir une telle négociation avant l’élection ?

L’organisation et le fonctionnement du CSE

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut fixer :

  • le nombre de réunions par an du CSE (avec un minimum de 6 réunions ; L2312-19),
  • le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que la mise en place de représentants de proximité dans ces établissements (L2313-7).

Un accord d’entreprise peut modifier le délai dont dispose le Secrétaire pour rédiger le procès-verbal après chaque réunion plénière.
Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut fixer les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :

  • Nombre de membres,
  • Missions déléguées par le CSE à la CSSCT,
  • Nombre d’heures de délégation,
  • Formation des membres,
  • Moyens qui leur sont alloués.

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut décider la création de commissions supplémentaires du CSE (L2315-45). (Voir l’article « commissions du CSE » pour les commissions obligatoires).

Les consultations et les expertises du CSE

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut définir :

  • Le contenu, la périodicité (au maximum tous les 3 ans) et les modalités des trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations,
  • Le contenu et les modalités des consultations et informations ponctuelles,
  • Les délais du CSE pour rendre son avis au terme de ces consultations.
  • La base de données économiques et sociales.

L2312-16, L2312-19, L2312-55, L2312-21.

Cet accord d’entreprise peut déterminer :

  • Le nombre d’expertises, sur une ou plusieurs années, décidées par le CSE dans le cadre des consultations récurrentes (L2315-79),
  • Le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport pour chaque catégorie d’expertise.
    On voit donc le nombre de sujets qui peuvent faire désormais l’objet d’une négociation. Aux partenaires sociaux d’en saisir l’intérêt.

L’expert du CSE pour la SSCT

Le CSE peut désigner un expert dans les conditions suivantes : « Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat

Le CSE a en charge la fonction Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) dévolue au CHSCT auparavant.

Le CSE peut désigner un expert dans les conditions suivantes :
« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :

  1. Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
  2. En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L. 2312-8 [« L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »] ; (…) » (L2315-94)

La commission SSCT du CSE peut proposer la désignation d’un expert pour ces sujets qui la concernent, mais c’est par un vote en séance plénière du CSE que la désignation sera officiellement adoptée.

« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat [lire ci-après le paragraphe « délais »]. » (L2315-81-1)

Condition d’intervention

« Les experts (…) ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. » (L2315-82)

« L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. » (L2315-83)

« L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3. » (L2315-84)

Délais
« L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. » (R2315-45)

« L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. » (R2315-46)

Financement des honoraires de l’expert
L’employeur prend en charge à 100 % l’expertise pour un cas de risque « grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel » (L2315-80).

L’employeur prend en charge 80 % et le CSE 20 % (sur son budget de fonctionnement) de l’expertise en cas « d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (L2315-80).

L’expert du CSE en matière de SSCT est agréé/habilité

Un cabinet d’experts du CSE en matière de SSCT est agréé par le ministère du travail pour une durée de 3 ans renouvelable. Ce cabinet doit démontrer une capacité professionnelle de ses intervenants dans un ou les deux domaines suivants :

  • Santé et sécurité au travail
  • Organisation du travail et de la production.

Vous trouvez la liste des cabinets agréés fixée par arrêté du ministère du travail sur :
WWW.LEGIFRANCE.GOUV.FR en cherchant dans « les autres textes législatifs et règlementaires » puis « arrêté »,
puis dans recherche par mots « agrément des experts »,
puis chercher parmi les différents arrêtés sur le sujet.

A partir du 1er janvier 2020, les experts du CSE pour les questions de « qualité du travail et de l’emploi » seront simplement habilités, comme l’indiquent les articles suivants qui ne seront en vigueur qu’à cette date :
« L’habilitation de l’expert auquel le comité social et économique peut faire appel, en application de l’article L. 2315-94, est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1. » (R2315-51 en vigueur le 1er janvier 2020)
« Un arrêté du ministre chargé du travail détermine :

  1. Les modalités et conditions d’accréditation des organismes mentionnés à l’article R. 2315-51 ;
  2. Les modalités et conditions de certification des experts mentionnées à l’article L. 2315-96, en tenant compte, notamment, de ses compétences techniques et du domaine d’expertise dans lequel il intervient. » (R2315-52 en vigueur le 1er janvier 2020).

Avis d'expert

expert-François-COCHET

SECAFI

François Cochet, Directeur des activités Santé au travail

Même s’ils peuvent agir en amont, dès l’identification d’un risque grave, il est malheureusement probable qu’ils soient parfois obligés de faire face à des drames : accidents graves du travail, maladies professionnelles, burn-out, actes suicidaires…

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